En cas d'arrêt de travail, le salarié voit son contrat suspendu dans les mêmes conditions que si l'affection n'avait pas une origine professionnelle.

Comme en cas de maladie non professionnelle, il peut, sous certaines conditions, prétendre au maintien de tout ou partie de sa rémunération pendant cet arrêt, dès son premier jour d'absence. Mais surtout, il bénéficie d'une protection spéciale qui vise, d'une part, à protéger son emploi pendant la durée de l'arrêt de travail, d'autre part à assurer sa réintégration dans l'entreprise à l'issue de son indisponibilité.

 

Quels sont les accidents et maladies visés ?

La protection concerne le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle tels que définis en matière de sécurité sociale

L'employeur a l'obligation de tenir compte de l'origine professionnelle de l'accident ou de la maladie dès qu'il en a connaissance ; peu importe que la caisse n'en soit pas encore informée, ou qu'elle ne se soit pas encore prononcée sur sa prise en charge

Ainsi, la protection joue même si l'accident n'a pas été déclaré à la caisse, ou si le salarié qui a lui-même rempli une déclaration d'accident du travail n'en a pas formellement averti son employeur.

Elle s'applique dès lors qu'il existe un lien de causalité même partiel entre l'inaptitude et l'accident.

 

Quels sont les accidents et maladies exclus ?

N'ouvrent pas droit à la protection les accidents de trajet et les accidents du travail ou maladies professionnelles survenus ou contractés au service d'un autre employeur.

 

Protection de l'emploi pendant l'arrêt de travail

 

Quelle est la durée de la protection ?

Le salarié absent par suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est protégé tant que son contrat de travail est suspendu, c'est-à-dire pendant la durée de l'arrêt de travail proprement dit, y compris lorsque l'intéressé suit pendant cette période une action de formation, et éventuellement pendant le délai d'attente et la durée du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle suivi conformément à l'avis de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH).

Cette période de suspension doit être prise en compte pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l'ancienneté dans l'entreprise.

La protection du salarié liée à la suspension ne prend pas fin à la date de consolidation fixée par la caisse primaire ; elle se poursuit, même en cas de reprise du travail, tant que n'a pas eu lieu la visite médicale de reprise. Une reprise du travail dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique ne marque la fin de l'arrêt de travail que si elle est décidée par le médecin du travail à l'occasion de la visite de reprise

 

La visite médicale de reprise est-elle obligatoire ?

L'employeur ayant laissé un salarié reprendre le travail sans lui faire passer de visite médicale de reprise ne peut pas le licencier pour absence injustifiée. En effet, il ne saurait lui reprocher de ne pas fournir de prestation de travail puisque, en l'absence de visite de reprise, il n'y était pas tenu.

 

Le contrat de travail peut-il être interrompu ?

 

Contrat à durée indéterminée

 

II est, en principe, interdit à l'employeur de résilier le contrat de travail pendant la période de suspension. Cette interdiction joue pendant la période d'essai

L'employeur ne saurait invoquer les dispositions conventionnelles l'autorisant à licencier un salarié dont l'absence se prolonge au-delà d'une certaine durée. Il ne saurait non plus mettre à la retraite l'intéressé, ni lui faire signer une rupture d'un commun accord

Le licenciement est nul si la lettre le notifiant a été envoyée pendant la période de suspension du contrat, même si la procédure a été engagée avant ou si la résiliation ne prend effet qu'à l'issue de la suspension. En revanche, il n'est pas nul lorsque la lettre, reçue pendant ladite période, a été envoyée avant l'accident ; le licenciement ne prend alors effet qu'à l'issue de la suspension. Il n'est pas interdit à l'employeur d'engager la procédure pendant l'arrêt de travail

 

Quelle est la portée de l'interdiction ?

Seule une faute grave du salarié ou l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie peut justifier la rupture. Dans ce cas, le salarié percevra l'indemnité légale ou, le cas échéant, conventionnelle de licenciement.

L'impossibilité de maintien du contrat doit résulter de circonstances indépendantes du comportement du salarié. Ainsi, l'employeur ne saurait invoquer des insuffisances professionnelles, ni la nécessité de remplacer le salarié pour préserver la survie de. La lettre de licenciement doit préciser en quoi les motifs invoqués rendent impossible le maintien du contrat

 

Contrat à durée déterminée

 

Sa suspension ne fait pas obstacle à l'échéance du terme.

Toutefois, lorsque le contrat comporte une clause de renouvellement, l'employeur ne peut refuser celui-ci que pour un motif réel et sérieux, étranger à l'accident ou à la maladie. A défaut, le salarié percevra une indemnité au moins égale au montant des salaires et avantages qu'il aurait reçus jusqu'au terme de la période de renouvellement. L'employeur n'a pas à justifier d'un tel motif s'il a notifié le non-renouvellement avant l'accident ou la maladie

Si l'échéance du terme se produit au cours de la suspension, l'indemnité de fin de contrat est calculée comme si le contrat n'avait pas été suspendu

La rupture anticipée du contrat n'est pas possible, même pendant l'essai, sauf faute grave du salarié ou cas de force majeure.

 

Quelles sont les sanctions ?

La sanction du non-respect des règles de protection est la nullité de la rupture du contrat.

Cette nullité donne au salarié droit à réintégration mais il n'est tenu ni de la demander ni de l'accepter lorsqu'elle est proposée par l'employeur. Si elle est demandée, l'employeur est tenu d'y faire droit, sauf impossibilité avérée Si le salarié ne souhaite pas être réintégré, la rupture prend effet à la date à laquelle elle est intervenue  et l'employeur est tenu d'indemniser

 

 

Comment le salarié est-il réintégré à l'issue de la suspension ?

 

Réintégration du salarié apte

 

A l'issue de la période de suspension, le salarié, s'il est déclaré apte par le médecin du travail, retrouve son emploi ou, si ce dernier n'existe plus ou n'est plus vacant, un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. L'employeur ne peut s'opposer à la réintégration et à la reprise du paiement de la rémunération du salarié se tenant à sa disposition sous prétexte qu'il a engagé la procédure de contestation de l'avis du médecin du travail. Le salarié ne doit subir aucun retard de promotion ou d'avancement.

Dès lors que son emploi initial est disponible, le salarié est en droit de refuser la proposition d'un autre poste et peut dans ce cas se prévaloir d'un licenciement.

 

Reclassement du salarié inapte

 

Si, après la visite de reprise, le médecin du travail déclare le salarié inapte à reprendre son poste, l'employeur doit, après avis des délégués du personnel, proposer à l'intéressé un autre emploi adapté à ses nouvelles capacités. Il pourra toutefois le licencier en cas d'impossibilité de reclassement.

A défaut de reclassement ou de licenciement dans le délai d'un mois suivant cette visite, l'employeur est tenu de reprendre le versement du salaire dans des conditions identiques à celles prévues en cas de maladie ou d'accident non professionnel. Durant le délai d'attente, le salarié peut bénéficier des indemnités journalières de sécurité sociale

 

Recherche et proposition de reclassement

 

L'employeur doit rechercher le reclassement du salarié inapte en tenant compte des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Seules sont à prendre en compte les conclusions émises par ce médecin au cours de la visite de reprise et, le cas échéant, après les examens complémentaires diligentes par celui-ci. Le reclassement doit être recherché parmi les emplois disponibles. Cette recherche doit s'effectuer au sein des différents établissements de l'entreprise et, si nécessaire, à l'intérieur du groupe auquel appartient l'employeur parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent la permutation de tout ou partie du personnel. Le poste proposé au salarié doit être adapté à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé. Au besoin, des mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail pourront être mises en œuvre.

L'emploi de reclassement ne doit, en principe, entraîner aucune modification du contrat de travail. Néanmoins, si le seul poste disponible comporte une telle modification, il doit être proposé au salarié qui est en droit de le refuser.

L'employeur doit tirer les conséquences du refus par le salarié du poste proposé, qui n'implique pas à lui seul respect de l'obligation de reclassement, en faisant à celui-ci de nouvelles propositions ou en procédant à son licenciement au motif de l'impossibilité du reclassement .

L'obligation de tentative de reclassement s'applique, même en période d'essai

Cette obligation s'impose en outre que l'inaptitude soit temporaire ou définitive même en cas d'avis d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise ou si le médecin du travail ne fait aucune proposition de reclassement, l'employeur pouvant alors, au besoin, lui réclamer ses conclusions écrites. Le fait que ce médecin ou les délégués du personnel aient conclu à l'impossibilité de reclasser le salarié ou que ce dernier n'ait pas manifesté son intention de reprendre le travail n'exonère pas non plus l'employeur de cette obligation.

Lorsque le salarié conteste la compatibilité du poste de reclassement avec les recommandations du médecin du travail, l'employeur doit solliciter à nouveau l'avis de ce dernier. En cas d'avis successifs du médecin du travail, l'employeur est tenu de se conformer au dernier avis émis.

 

L’avis préalable des délégués du personnel est-il obligatoire ?

 

L'employeur doit consulter les délégués du personnel sur le reclassement du salarié inapte, avant de proposer à celui-ci un nouvel emploi. Cette consultation s'impose que l'inaptitude du salarié soit temporaire ou définitive et même si l'employeur ne dispose d'aucun poste de reclassement. Elle doit alors intervenir, en cas de licenciement, avant l'engagement de la procédure. Pour cette consultation, l'employeur doit fournir aux délégués du personnel toutes les informations nécessaires sur le reclassement.

Dans les entreprises à établissements distincts, l'employeur doit consulter les délégués de l'établissement où travaille le salarié. L'employeur n'est pas tenu de recueillir l'avis des délégués collectivement au cours d'une réunion ; il peut les consulter individuellement.

Le défaut de consultation rend l'employeur coupable du délit d'entrave  et redevable de l'indemnité de 12 mois de salaire. Cette indemnité est également due lorsque l'employeur engage la procédure de licenciement avant de recueillir l'avis des délégués du personnel.

 

Que se passe-t-il en cas d’impossibilité de reclassement ?

 

En cas d'impossibilité de reclassement, soit parce qu'aucun poste de reclassement adapté n'existe, ce dont l'employeur doit rapporter la preuve, soit parce que le salarié a refusé le ou les postes proposés, le contrat de travail peut être rompu. A défaut de rupture dans le délai d'un mois, l'employeur doit reprendre le versement du salaire, même si le refus du salarié est abusif.

Si le salarié est titulaire d'un contrat à durée indéterminée, l'employeur peut prononcer son licenciement. Il doit alors respecter la procédure de licenciement personnel, sous peine des sanctions prévues par l'article L 1235-2. La lettre de licenciement doit mentionner l'inaptitude physique du salarié et l'impossibilité de reclassement

Avant d'engager cette procédure, l'employeur aura dû faire connaître, par écrit, au salarié les motifs s'opposant à son reclassement. Sauf s'il établit que le refus par le salarié du poste proposé est abusif, il doit allouer à l'intéressé, quelle que soit son ancienneté, une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité légale de préavis ainsi qu'une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l'indemnité légale minimale de licenciement ou, si elle lui est supérieure, à l'indemnité conventionnelle de licenciement

Ces indemnités sont calculées sur la base du salaire moyen (y compris primes, avantages de toute nature, indemnités et gratifications composant le revenu) qui aurait été perçu par le salarié au cours des 3 derniers mois s'il avait continué à travailler au poste occupé avant l'arrêt de travail.

L'employeur peut aussi  rompre le contrat par une mise à la retraite si l'intéressé en  remplit les conditions légales ou conventionnelles. 

La règle du doublement de l'indemnité de licenciement ne vise que l'indemnité légale, sauf dispositions conventionnelles plus favorables prévoyant expressément le doublement de l'indemnité conventionnelle

Le salarié n'a pas droit à l'indemnité conventionnelle de préavis

Le refus sans motif légitime par un salarié, fût-il protégé, d'un poste de reclassement approprié à ses capacités et comparable à l'emploi précédemment occupé peut revêtir un caractère abusif et le priver des indemnités spécifiques de rupture. L'intéressé ne peut alors prétendre qu'à l'indemnité légale de licenciement, ou à l'indemnité conventionnelle si la convention ne l'exclut pas. En revanche, n'est pas abusif le refus d'une proposition de reclassement entraînant une modification du contrat de travail.

 

Le non-respect de l'obligation de notifier par écrit au salarié les motifs s'opposant au reclassement ouvre droit à des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi. Cette réparation ne se cumule ni avec l'indemnité de 12 mois de salaire ni avec l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse si l'inspecteur du travail, saisi d'une contestation de l’inaptitude, décide de ne pas reconnaître cette dernière.

 

Si le salarié est titulaire d'un contrat à durée déterminée, l'employeur peut demander la résiliation judiciaire du contrat avant l'échéance du terme. Le tribunal vérifie alors les motifs invoqués et fixe la compensation financière à verser au salarié.

 

Quelles sont les sanctions ?

 

Contrat à durée indéterminée

 

En cas de licenciement injustifié (licenciement du salarié apte à reprendre son emploi antérieur ou du salarié inapte dont le reclassement n'est pas impossible ni refusé par l'intéressé), le juge peut proposer la réintégration du salarié avec maintien des avantages acquis. En cas de refus de l'employeur ou du salarié, celui-ci bénéficiera, s'il est inapte, de l'indemnité compensatrice et de    l'indemnité spéciale de licenciement.

Le salarié apte non réintégré ne peut prétendre à ces indemnités. Il bénéficiera donc, s'il en remplit les conditions d'obtention, de l'indemnité de licenciement de droit commun et de l'indemnité compensatrice de préavis de droit commun si l'employeur ne lui a pas permis d'exécuter son préavis. Qu'il soit apte ou inapte, le salarié peut prétendre en outre à une indemnité au moins égale à 12 mois de salaire.

L'indemnité de 12 mois de salaire minimum est attribuée sans condition d'ancienneté ni d'effectif de l'entreprise.

Elle est calculée en fonction de la rémunération brute dont le salarié aurait bénéficié.

Cette indemnité est cumulable avec une indemnité conventionnelle destinée à compenser la perte d'emploi.   L'indemnité de 12 mois de salaire n'est pas due par l'employeur qui licencie l'intéressé après l'avoir reclassé.  Elle n'est pas due non plus lorsque l'employeur n'a pas notifié les motifs s'opposant au reclassement.

 

Contrat à durée déterminée  

 

En cas de rupture injustifiée (non-réintégration du salarié apte, absence de tentative de reclassement du salarié inapte, absence de demande de résiliation judiciaire lorsqu'elle peut être sollicitée), le salarié titulaire d'un contrat à durée déterminée a droit à une indemnité (à titre de dommages-intérêts). Cette indemnité ne peut être inférieure au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus jusqu'au terme de la période de validité du contrat. Elle bénéficie des mêmes garanties que l'indemnité spéciale de licenciement.




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