Le travail ne doit présenter aucun risque pour votre santé et l'employeur est tenu d'appliquer un certain nombre de règles impératives pour qu'il en soit ainsi, notamment en matière de prévention. Si au cours des dernières décennies cette réglementation portait exclusivement sur l'hygiène et la sécurité, la tendance actuelle est de prendre en considération les conditions de travail dans leur ensemble, y compris en luttant contre certains comportements (par exemple, toutes les formes de harcèlement).
Les obligations de l'employeur
L'employeur est tenu d'assurer aux salariés qu'il emploie des conditions de travail qui ne portent atteinte ni à leur sécurité ni à leur santé.
Les obligations de l'employeur en matière d'hygiène et de sécurité
L'employeur a la responsabilité de mettre en œuvre les mesures destinées à garantir la santé physique et mentale, l'hygiène et la sécurité des salariés dans l'entreprise. C'est ainsi qu'il doit tenir les établissements et locaux de travail dans un état constant de propreté et les aménager de manière à garantir la sécurité des salariés.
Il doit également respecter les dispositions concernant les locaux affectés au travail, les repas et boissons, les installations sanitaires, les sièges, les substances dangereuses, les machines dangereuses, la prévention des incendies, etc.
Sachez-le : les mesures d'application de la réglementation en matière 'd'hygiène et de sécurité dans l'entreprise ou ['établissement doivent figurer dans le règlement intérieur.
Par ailleurs, l'employeur doit assurer une formation pratique et appropriée en matière d'hygiène et de sécurité à tout travailleur nouvellement embauché ou qui change de poste.
Les sanctions pénales
L'employeur, ou l'un de ses représentants (titulaire d'une délégation de pouvoir), qui ne respecte pas les règles d'hygiène et de sécurité dans l'entreprise peut être condamné à une amende appliquée autant de fois qu'il y a de salariés concernés par l'infraction. En cas d'accident du travail, ou de risque d'accident du travail, l'employeur est en outre passible des sanctions prévues par Le Code pénal, notamment pour mise en danger de la personne, ou pour atteintes volontaires ou non à l'intégrité de la personne.
Les droits des salariés
En matière de conditions de travail, les salariés disposent d'un droit de retrait en cas de situation dangereuse et d'un droit d'expression.
Le droit de retrait
Tout salarié a le droit de se retirer d'une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Il signale immédiatement la situation dangereuse à l'employeur. Celui-ci ne peut l'obliger à reprendre son activité tant que le danger persiste et n'a pas le droit de le sanctionner, ni d'opérer une retenue sur son salaire pour cette raison. Par ailleurs, tout membre du CHSCT ayant connaissance d'un danger grave et imminent doit en avertir l'employeur. Celui-ci (ou son représentant) doit immédiatement prendre les mesures nécessaires pour y remédier.
Sachez-le : Lorsque l'inspecteur du travail constate sur un chantier du bâtiment et des travaux publics qu'un salarié ne s'est pas retiré d'une situation de travail comportant un danger grave et imminent, il peut prendre toutes les mesures utiles et, notamment, prescrire l'arrêt temporaire de la partie des travaux en cause
Le droit d'expression
Tous les salariés ont un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. Cette expression a pour objet de définir les actions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'entreprise. Les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, émettent dans l'exercice de ce droit ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement. Le droit s'exerce sur les lieux et pendant le temps de travail. Le temps consacré à l'expression est payé comme temps de travail.
La lutte contre le harcèlement
Depuis l'intervention de la loi de modernisation sociale, le harcèlement moral fait l'objet, au même titre que le harcèlement sexuel, de dispositions spécifiques du Code du travail. Les dispositions, dont certaines sont communes à ces deux types de harcèlement, visent à prévenir ces pratiques et à les réprimer.
La lutte contre le harcèlement sexuel
Même si les femmes salariées sont les premières concernées par ces agissements, les dispositions qui suivent s'appliquent à toutes les victimes de harcèlement sexuel, femmes ou hommes.
• Définition. Peuvent être qualifiés de harcèlement sexuel les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d'obtenir, à son profit ou au profit d'un tiers, des faveurs de nature sexuelle. Il n'est pas nécessaire, pour qu'il y ait harcèlement sexuel, qu'il existe un rapport hiérarchique ou d'autorité entre le « harceleur » et sa victime.
• Sanction. Tout salarié qui se rend coupable de harcèlement sexuel s'expose à une sanction disciplinaire que l'employeur doit prendre, ainsi qu'à une sanction pénale (emprisonnement et amende). À noter que, dans une affaire où les faits de harcèlement impliquaient un supérieur hiérarchique,
La lutte contre le harcèlement moral
• Définition. Le harcèlement moral consiste à faire subir à un salarié des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel. Comme le harcèlement sexuel, le harcèlement moral n'est pas nécessairement le fait de l'employeur ou d'un supérieur hiérarchique de la « victime ».
• Sanction. Tout salarié qui se rend coupable de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire (art. L. 122-50). Des sanctions pénales sont également prévues à rencontre de celui qui se rend coupable de harcèlement moral (salarié ou employeur).
• Intervention d'un médiateur. Le Code du travail prévoit la possibilité, pour les salariés victimes de harcèlement moral ou pour ceux qui sont accusés de telles pratiques, de demander l'intervention d'un médiateur, extérieur ou non à l'entreprise. Il s'agit là d'une possibilité et non d'une obligation, qui peut être utilisée même en l'absence de toute procédure devant les tribunaux. Le recours au médiateur s'effectue dans les conditions suivantes :
• le choix du médiateur doit faire l'objet d'un accord entre les parties. Il peut s'agir d'une personne salariée de l'entreprise ou extérieure à l'entreprise, y compris un conseiller prud'homal en activité. On signalera que la loi du 3 janvier
• le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties, tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement
• en cas d'échec de sa mission de conciliation, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions pénales et disciplinaires encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.
Que dois-je faire si j'estime être victime de harcèlement ?
Si vous estimez être victime de harcèlement sexuel ou moral au sein de votre entreprise, vous pouvez demander l'intervention de vos délégués du personnel. Vous pouvez également vous adresser à l'inspecteur du travail ou, si vous décidez de porter l'affaire devant les tribunaux, autoriser les organisations syndicales représentatives dans votre entreprise à agir en justice pour votre compte.
Dispositions communes
Ces dispositions communes à toutes les formes de harcèlement visent principalement la prévention, la protection des victimes ou témoins, ainsi que les règles de preuve en cas de litige devant les tribunaux.
• Prévention. Il appartient à l'employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les actes de harcèlement sexuel ou moral ; il doit en outre protéger la santé physique et mentale des salariés. De son côté, le CHSCT peut proposer des actions de prévention en matière de harcèlement sexuel ou moral.
• Protection des victimes ou des témoins. Dans un souci d'efficacité la loi organise la protection des victimes et des témoins de harcèlement sexuel ou moral. Ainsi :
Aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements constitutifs de harcèlement sexuel ou moral ;
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné d'agissements de harcèlement sexuel ou moral, ou pour les avoir relatés ;
Toute rupture du contrat de travail, toute disposition ou tout acte contraires aux règles qui précèdent sont nuls de plein droit. Ainsi, par exemple, le licenciement d'un salarié au motif qu'il aurait subi des faits de harcèlement moral ou sexuel, ou qu'il aurait témoigné de tels faits, serait nul de plein droit. Rappelons que, en présence d'une cause de nullité de licenciement, le juge doit soit prononcer la réintégration du salarié si celui-ci en fait la demande, soit lui attribuer des dommages-intérêts qui ne peuvent être inférieur à ceux accordés en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse et qui viendront s'ajouter aux autres indemnités auxquelles le salarié peut éventuellement prétendre (indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de congés payés, indemnité de préavis...).
• Intervention des délégués du personnel ou des organisations syndicales.
Si un délégué du personnel constate, notamment par l’intermédiaire d'un salarié, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur.
Celui-ci, ou son représentant, doit procéder sans délai à une enquête avec le délégué et prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.
En cas de carence de l'employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte et à défaut de solution trouvée avec l'employeur, le salarié, ou le délégué si le salarié concerné averti par écrit ne s'y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue selon les formes applicables au référé. Le juge peut ordonner toutes les mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d'une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor.
De leur côté, les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise peuvent exercer en justice, en faveur d'un salarié de l'entreprise, toutes les actions qui naissent des dispositions relatives à la protection des victimes ou témoins de harcèlement sexuel ou moral. Elles doivent pour cela justifier d'un accord écrit de l'intéressé, ce dernier pouvant en outre toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment.
• Charge de la preuve. En cas de litige relatif à l'application des dispositions relatives au harcèlement sexuel ou moral, le salarié qui prétend être victime de ce harcèlement doit établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un tel harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que les agissements qui lui sont reprochés ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme ensuite sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
