LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES (GPEC)
La loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005 (article 72) renforce la gestion prévisionnelle de l’emploi et l’anticipation des restructurations.
L’objet de la négociation tous les 3 ans pour les entreprises d’au moins 300 salariés est :
- Les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise sur la stratégie de l’entreprise et ses effets sur l’emploi et sur les salaires :
- La mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ainsi que les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées en particulier en matière de formation, de validation des acquis de l’expérience (VAE), de bilan de compétences ainsi que d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés
- Cette négociation doit avoir lieu en même temps que celle sur les conditions d’accès et de maintien dans l’emploi des salariés âgés et de leur accès à la formation professionnelle ;
- La négociation peut également porter sur le contenu des accords de méthode
LA GPEC en quelques mots, qu’est-ce que c’est ?
C’est une logique d’action…
- Analyser les écarts, actuels et à venir, entre les ressources disponibles et les besoins au double niveau quantitatif (effectif) et qualitatif (compétences et profils) ;
- Préparation et mise en œuvre des actions correctives ou préventives, utiles pour pallier ces écarts (les supprimer, les réduire, y faire face).
… avec une logique d’outils
- Description des emplois et des compétences, à travers de référentiels, des cartographies ;
- Identification des grandes évolutions en cours ou à venir en termes de tendances et de scénarios ;
- Bilan et/ou projection des activités, des performances, des compétences ou de la carrière à travers des entretiens avec le salarié et sa hiérarchie et/ou un responsable des ressources humaines.
La GPEC varie en fonction d’objectifs que la DRH lui fixe
ANTICIPER
- Mettre en ligne les Ressources humaines et la stratégie de l’entreprise,
- Recenser les effectifs et se projeter en termes de besoins à 3 ans minimum
- Recenser les compétences et se projeter en termes de besoins à 3 ans minimum
- Définir les moyens mis en œuvre et les outils utilisés (mobilité).
EVALUER
- Recensement des compétences dont disposent les salariés,
- Classification des compétences dans un référentiel ;
- Mise en place de parcours professionnels/carrière.
PROFESSIONNALISER
- Mettre en place un dispositif de montée en compétences des salariés (au regard des compétences déjà existantes et de l’impact de la stratégie de l’entreprise sur l’emploi et les compétences) ;
- Définition des actions de formation sur plusieurs années en précisant le public ciblé/privilégié
- Axes de formation sur la VAE.
MANAGER/GERER
- Gestion des effectifs par les compétences (mise en place d’un logiciel par exemple)
- Définition du système d’évaluation
Les outils de la GPEC
DISPOSITIF DE MOBILITE
- Bourse à l’emploi
- Charte de mobilité
- Mesures d’aide à la mobilité géographique
- Mesures d’accompagnement à la réalisation de son projet professionnel (hors cessation d’activité)
- Plateforme de mobilité permanente
- Essaimage
DISPOSITIF DE PROFESSIONNALISATION
- Plan de formation pluriannuel
- Période de professionnalisation
- Tutorat
- Parcours qualifiant
- Formation métier
- Formation employabilité
- Passeport formation
ANTICIPATION
- Cartographie des métiers au regard des évolutions de la branche
- Processus permanent ou ponctuel d’analyse des besoins
- Processus de concertation
- Processus d’information/forum métiers/aires de mobilités…
- Espaces métiers
- Présentation des métiers
EVALUATION DES COMPETENCES
- Entretien annuel
- Entretien de carrière
- Bilan de compétences
- Entretien formation
- VAE
