Faisons connaissance, pour beaucoup d’entre nous, avec un personnage important de la vie sociale :
 

LE CONSEILLER DU SALARIE(Une fonction créée en 1989)

 
Le rôle du Conseiller : Investi d'une fonction particulière dans l'intérêt des travailleurs employés dans les entreprises dépourvues d'Institutions Représentatives du Personnel (Comité d’Entreprise et Délégués du Personnel), le Conseiller du Salarié les ASSISTE, les INFORME sur l'étendue de ses droits.
Il CONSEILLE (gratuitement) le salarié convoqué, au moment important, difficile, où l'employeur lui expose les griefs ou motifs du licenciement envisagé et lui demande éventuellement des explications.
 
Lors de l’entretien préalable de licenciement :
 
Pour l’essentiel, l’employeur doit adresser au salarié une lettre de convocation à l’entretien préalable à un licenciement. Ce courrier doit lui être adressé en recommandé ou remis en main propre contre décharge.
Il doit indiquer l’objet de l’entretien et préciser qu’un licenciement est envisagé.
 
L’employeur n’a pas à annoncer, dans sa lettre de convocation, les griefs allégués contre le salarié. A l’inverse, il doit obligatoirement indiquer à son destinataire qu’il peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au Personnel de l’entreprise ; notamment un Elu du Personnel. Si l’entreprise n’en est pas pourvue, le salarié peut se faire assister d’une personne extérieure à l’entreprise, un CONSEILLER du SALARIE, inscrit sur une liste dressée par le Préfet.
 
L’employeur doit préciser dans la lettre de convocation l’adresse des services où les listes des conseillers sont consultables. Si le courrier ne mentionne pas formellement ces informations, le salarié peut prétendre à des dommages et intérêts pour non respect de la procédure.
 
Le Conseiller (qui exerce sa mission dans le DEPARTEMENT où est établie la liste) va ACCOMPAGNER physiquement le salarié sur le lieu de la convocation, l'employeur ne pouvant légitimement refuser sa présence, dès lors qu'il aura été prévenu de la demande expresse du salarié.
Participent à l’entretien préalable au licenciement, l’employeur lui-même ou la personne qui a qualité pour licencier, le salarié convoqué, ainsi que l’assistant de celui-ci, qu’il s’agisse d’un membre du personnel ou d’un Conseiller du Salarié.
 
Dernier intervenant extérieur dans le processus de licenciement, le Conseiller n'a pas pour vocation de rester muet, il va pouvoir INTERVENIR lors du débat, et donner son avis sur la situation présentée (les faits).
 
Il a tout intérêt, pour la bonne compréhension de l’affaire, à avoir rencontré le salarié avant l’entretien, afin d’être au fait des enjeux et du « cadre » de la situation.
 
Le Conseiller du Salarié peut aussi l’assister lors du ou des entretiens avant une éventuelle « Rupture Conventionnelle ».
 
Dans certains cas, très rares, ils arrivent, avec le salarié, à convaincre l’employeur de ne pas licencier.
 
Le Conseiller peut (ce n'est pas une obligation) rédiger un COMPTE RENDU du déroulement de l’entretien.
 
Ce document pourra être produit en justice.
 
Il n'est pas fait interdiction au Conseiller du Salarié de témoigner devant la juridiction prud'homale, dès lors que sa déposition ne porte pas sur des faits couverts par le secret
professionnel.
 
Le rôle du Conseiller est également de souligner les éventuels manquements aux obligations légales de l’employeur.
 
Sa fonction n’est pas d’assurer le respect de la procédure.
 
Le Conseiller doit se limiter à laisser le patron « MAL faire ».
 
Certains auraient voulu ne voir en la présence du Conseiller du Salarié qu'une « ASSURANCE TOUS RISQUES » pour L'EMPLOYEUR contre d'éventuels défauts de procédure: "Attention, Monsieur, vous licenciez mal votre employé !..."
 
Ceux-là se trompent lourdement: ce serait, au pire, reléguer le Conseiller du Salarié au rang de simple "auxiliaire d'exécuteur de basses œuvres ", et au mieux à celui de "voyeur de ruptures " ou "d'aide - fossoyeur d'emplois ".
 
Rien de tout cela : le Conseiller du Salarié n'est ni le "gardien du Temple", ni une des "Oies du Capitole".
 
Ce n'était d'ailleurs pas l'intention initiale du législateur.
 
Ce n'est pas non plus la lecture que bon nombre de Conseillers (Même ailleurs qu’à SOLIDAIRES) font de leur mission, qu’ils pratiquent de façon DYNAMIQUE !
 
Bien entendu, ils ne le feront que dans le cadre défini pour leur mission et celui de la préservation des intérêts du salarié.
 
Il n'est pas indispensable, bien entendu. Même dans sa mission, il ne sauvera sans doute rien, d'autant qu'il n'est pas le messie ... Mais il pourra être utile, à un moment où dans la tête du « convoqué » s'entrechoquent bien des réflexions contradictoires.
 
Et il ne faut pas se priver de ce (dernier ?) petit plaisir :
Voir un (futur-ex) employeur en face de quelqu'un dont la présence irritera au plus haut point !
Soyons sûr que son discours en sera changé ...
 
L’employeur, dans les établissements où sont occupés au moins onze salariés, est tenu de laisser au travailleur de son entreprise investi de la mission de Conseiller du Salarié et chargé d’assister un salarié lors de l’entretien prévu à l’article L1232-7 et suivant du Code du Travail, le temps nécessaire à l’exercice de sa mission dans la limite d’une durée qui ne peut excéder quinze heures par mois. Ce temps passé hors de l’entreprise, pendant ses heures de travail, pour exercer sa mission, est assimilé à une durée de travail effectif pour le décompte des ses jours de congés payés, ainsi qu’au regard de tous ses droits qu’il tient du fait de son ancienneté dans l’entreprise.
 
Les absences du Conseiller sont rémunérées par son employeur, l’Etat remboursant à ce dernier les salaires maintenus pendant ces absences, ainsi que les avantages et charges sociales qui y sont liés.
 
Tout salarié, tout militant syndical, peut devenir CONSEILLER du SALARIE !
 
De droit privé ou de droit public (fonctionnaire et assimilé), l’ensemble des salariés peut assurer cette fonction, quelque soit son statut, sa qualification, sa nationalité, son implication syndicale (représentant ou non du Personnel).
 
Seules quelques restrictions existent : Théoriquement, il ne faut avoir subi aucune condamnation pénale.
Les Conseillers Prud’homaux en exercice ne peuvent pas en être mais rien ne les empêche de le devenir après l’expiration de cette fonction.
 
C’est sûrement une excellente formation très intéressante sur le terrain, notamment pour nos adhérents sans mandats sur leur lieu de travail (d’ailleurs dans certaines entreprises des heures de délégation, en plus de la loi, sont accordées pour l’accomplissement de cette mission).
 
Les listes en Préfecture : Les Conseillers du Salarié sont des personnes figurant sur des listes préparées par les Directions Départementales des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DDECCTE), après consultation des organisations syndicales de salariés et d’employeurs. Ces listes sont théoriquement établies pour une durée de trois ans par le préfet du département. Elles sont disponibles dans les préfectures mais aussi dans les mairies.
 
Un statut particulier :
Protection contre le licenciement : Les Conseillers du Salarié disposent d’une protection spéciale contre le licenciement, lequel ne peut être prononcé sans l’autorisation de l’Inspecteur du Travail.
Le licenciement d’un conseiller est soumis à la procédure applicable aux Délégués Syndicaux, ce qui correspond au versement d’une indemnité égale à douze mois de salaire.
Formation : Le Conseiller est autorisé à s’absenter de l’entreprise, pour les besoins de sa formation, dans la limite de deux semaines par période de trois ans. Il puisera, pour l’effectuer, dans son « congé formation économique social et syndical » (Article L3142-7 du Code du Travail).
Accident du travail : Tout accident survenant à l’occasion d’une mission de conseiller est soumis au régime des accidents du travail et de trajet. Le complément de salaire versé par l’employeur durant l’arrêt de travail est pris en charge par l’Etat.
Indemnités : Le Conseiller ayant effectué au moins 4 interventions au cours de l’année civile bénéficie d’une indemnité forfaitaire, qui s’ajoute au remboursement de ses frais de déplacement.
Rien ne s'oppose à ce que le Conseiller du Salarié puisse (hors du cadre de sa mission de Conseiller) devenir le DEFENSEUR PRUD'HOMAL du salarié qu'il a assisté lors de l'entretien, mais il le fait alors en tant que Délégué spécialement mandaté à cette fin par son Organisation Syndicale.
 
Il ne faut pas hésiter à le dire  aux salarié(e)s concerné(e)s :
« FAITES-VOUS ASSISTER par un CONSEILLER du SALARIE !  Ne restez pas isolé(e)s … »
 
Même en l’absence de sanction, il peut être utile de contester des reproches qui vous sont faits au cours de votre travail.
 
Ces faits pourraient être évoqués ultérieurement à l’occasion d’une sanction.
Il est donc important d’apporter par écrit votre version des faits lorsque vous considérez ces reproches immérités ou non justifiés.
Si les reproches viennent de votre supérieur hiérarchique, il peut être utile d’informer votre employeur de votre version.
Mais attention, l’entreprise a une organisation militaire et ne pas respecter l’ordre hiérarchique peut aussi jouer en votre défaveur.
 
A vous d’apprécier en fonction des situations.
 
Bien sûr, nous ne conseillons pas d’écrire un courrier à chaque reproche qui vous est fait.
C’est à vous d’apprécier si les circonstances vous laissent penser qu’une suite pourrait
être donnée.
 
Gardez une copie de tous les courriers que vous envoyez à votre employeur.
 
Ils pourront vous servir si vous saisissez le Conseil des Prud’hommes.

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