LE LICENCIEMENT ECONOMIQUE

 

Procédures de licenciement pour motif économique

 

Les règles de procédure prévues par le Code du travail conduisent à distinguer les cas suivants :        

- licenciement individuel pour motif économique ;

-  licenciement collectif dans les entreprises de moins de 50 salariés ;

-  licenciement collectif dans les entreprises d'au moins 50 salariés.

Dans ces deux dernières hypothèses, les règles varient, en outre, selon que les licenciements concernent moins de 10 ou au moins 10 salariés sur une période de 30 jours.

                            

Champ d'application

 

Les procédures de licenciement pour motif économique s'appliquent dans les entreprises et établissements privés de toute nature et, sauf dispositions particulières, dans les entreprises publiques et les établissements publics industriels et commerciaux, pour toute rupture du contrat de travail fondée sur un ou plusieurs des motifs économiques, à l'exclusion de la rupture conventionnelle. Sont par conséquent visés dès lors qu'ils sont envisagés pour un motif économique, outre les licenciements, les départs ou mises à la retraite ainsi que les ruptures amiables et les départs négociés résultant d'un accord de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences ou d'un plan de sauvegarde de l'emploi.

 

Sont exclus du champ d'application de la procédure de licenciement pour motif économique les particuliers occupant des employés de maison.

 

Les procédures de licenciement économique ne s'applique pas pendant la période d'essai ni en cas de rupture d'un contrat à durée déterminée.

Ne sont pas non plus soumises à ces procédures les mesures de gestion prévisionnelles des emplois qui n'impliquent pas la rupture des contrats de travail, comme par exemple, l'opération tendant à rechercher sur la base du volontariat les salariés désirant réduire leur temps de travail.

 

Ampleur du licenciement

 

II appartient à l'employeur de déterminer le nombre de salariés touchés par le projet de réorganisation ou de réduction d'effectif dans la mesure où la procédure applicable diffère selon que sont concernés plus ou moins de 10 salariés sur une même période de 30 jours. Dans tous les cas, l'employeur doit avoir cherché à reclasser les salariés avant de les licencier.

 

Les salariés à considérer sont ceux dont le licenciement est envisagé, peu importe le nombre de licenciements finalement prononcés.

Le début de chaque période est constitué par la date de la première réunion du comité d'entreprise sur un projet de licenciement déterminé ou, à défaut, par le premier entretien préalable au licenciement de plusieurs salariés pour le même motif économique.

 

Lorsqu'une entreprise d'au moins 50 salariés a procédé pendant 3 mois consécutifs au licenciement de plus de 10 salariés au total sans atteindre 10 licenciements dans une même période de 30 jours, tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des 3 mois suivants est soumis aux dispositions régissant les licenciements d'au moins 10 salariés sur 30 jours. Ces dispositions ne jouent qu'une fois le seuil de 10 salariés atteint ou franchi. En outre, l'entreprise procédant, au cours d'une année civile, à des licenciements économiques de plus de 18 salariés sans avoir été tenue de présenter un plan de sauvegarde de l'emploi devra en établir un pour tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des 3 premiers mois de I' année civile suivante.

 

LICENCIEMENT INDIVIDUEL POUR MOTIF ECONOMIQUE

 

Après avoir déterminé le salarié concerné en appliquant l'ordre des licenciements l'employeur doit  respecter plusieurs étapes avant de notifier à l'intéressé la rupture de son contrat.

 

Ordre des licenciements

 

Fixation

En cas de licenciement individuel, comme en cas de licenciement collectif,  l'employeur doit établir un ordre des licenciements, sauf si tous les emplois d'une catégorie sont supprimés. Il applique pour cela des critères fixés :

-  soit par la convention collective ou l'accord collectif applicable à l'établissement ;

-  soit, à défaut, par lui-même, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ; les critères ainsi retenus prennent notamment en compte les charges de famille (en particulier celles des parents isolés), l'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise, la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment des personnes handicapées et des salariés âgés, et les qualités professionnelles appréciées par catégorie. Toute clause discriminatoire établissant une priorité exclusive dans l'ordre des licenciements au détriment des salariés titulaires d'une pension de retraite est interdite.

 

Application

La liste légale des critères n’est pas limitative. L'employeur peut privilégier certains critères ou établir une pondération entre eux à la condition d'avoir pris en considération l'ensemble de ceux-ci. L'ordre des licenciements doit être appliqué à l'ensemble du personnel de l'entreprise et non aux seuls services concernés par les suppressions d'emploi.

 

Contrôle du salarié

Sur demande du salarié licencié, l'employeur doit informer celui-ci des critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements.

La demande du salarié doit être expédiée à l'employeur, par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé, avant l'expiration d'un délai de 10 jours à compter de la date à laquelle il quitte effectivement son emploi.

Le jour où le salarié a quitté son emploi n'a pas à être pris en considération pour le calcul du délai. Celui-ci expire le dernier jour à 24 heures. Toutefois, s'il arrive normalement à expiration un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, le délai est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant.

S'agissant d'une simple faculté pour le salarié, le défaut de demande d'énonciation des critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements ne le prive pas de la possibilité de se prévaloir de l'inobservation de ces critères.

L'employeur fait connaître les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise contre récépissé dans les 10 jours suivant la présentation de la lettre du salarié.

 

Déroulement de la procédure

 

La procédure de licenciement pour motif économique se combine avec la procédure de droit commun de la façon suivante :

- Convocation et entretien préalable avec mise en œuvre de la convention de reclassement personnalisé ou du congé de reclassement.

- Notification du licenciement au salarié, après l'expiration d'un délai minimum. La lettre de licenciement doit être suffisamment motivée et comporter certaines mentions obligatoires  et doit mentionner l'existence de la proposition de convention de reclassement personnalisé ou du congé de reclassement.

- Notification du licenciement à l'autorité administrative compétente

 

 

LICENCIEMENTS COLLECTIFS DANS UNE ENTREPRISE DE MOINS DE 50 SALARIES

 

Lorsqu'un licenciement collectif est envisagé dans une entreprise de moins de 50 salariés, l'employeur doit consulter les délégués du personnel avec des obligations différentes selon que sont concernés moins de 10 ou au moins 10 salariés.

 

En l'absence de délégués du personnel, la procédure est la suivante :

-  établissement de l'ordre des licenciements

-  entretien préalable avec proposition d'une convention de reclassement personnalisé et notification du licenciement ;

-  information et notification du projet à l'autorité administrative compétente

 

Licenciement de moins de 10 salariés

 

Les délégués du personnel doivent être réunis et consultés par l'employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique. L'employeur est tenu de leur communiquer les informations. Le procès-verbal de cette réunion est transmis à l'autorité administrative compétente.

Après application de l'ordre des licenciements chaque salarié doit être convoqué à un entretien préalable avec mise en œuvre d'une convention de reclassement personnalisé. Le licenciement doit ensuite être notifié par lettre comportant certaines mentions obligatoires et l'autorité administrative informée des licenciements économiques.

Si le salarié accepte la convention de reclassement personnalisé (il dispose d'un certain délai pour répondre), la procédure de licenciement le concernant est interrompue et son contrat rompu d'un commun accord. Le licenciement notifié à titre conservatoire ne prend effet qu'au refus de l'intéressé.

 

Licenciement d'au moins 10 salariés

 

Consultation des délégués du personnel

 

Dans les entreprises où sont occupés habituellement moins de 50 salariés, les employeurs qui projettent de licencier au moins 10 personnes sont tenus de réunir et de consulter les délégués du personnel après leur avoir adressé les renseignements.

Les délégués du personnel tiennent deux réunions séparées par un délai qui ne peut être supérieur à 14 jours. La loi ne prévoit pas qu'ils puissent faire appel à l'assistance d'un expert-comptable.

Les entreprises de moins de 50 salariés ne sont pas assujetties à l'obligation d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi. Rien ne leur interdit toutefois d'en élaborer un.

Les entreprises doivent en tout état de cause prévoir des mesures pour limiter le nombre des licenciements et faciliter le reclassement des salariés licenciés.

Les salariés sont informés de la possibilité d'adhérer à une convention de reclassement personnalisé à l'issue de la dernière réunion des représentants du personnel

 

Entretien préalable

 

La convocation à un entretien des salariés dans le cadre d'un licenciement d'au moins 10 salariés sur 30 jours n'est pas obligatoire dans les entreprises où il existe des représentants du personnel.

Dans les entreprises sans représentant, l'entretien préalable est obligatoire et conserve un caractère individuel.

Les salariés sont informés de la possibilité d'adhérer à une convention de reclassement personnalisé au cours de l'entretien.

 

Suite de la procédure

 

Les informations fournies aux délégués du personnel sont simultanément communiquées à l'autorité administrative compétente à laquelle est ensuite notifié le projet de licenciement. Les lettres de licenciement ne peuvent être adressées par l'employeur aux salariés concernés avant l'expiration d'un délai de 30 jours courant à compter de cette notification.

 

 

LICENCIEMENTS COLLECTIFS DANS UNE ENTREPRISE D'AU MOINS 50 SALARIES

 

La procédure varie selon que le projet de licenciement concerne moins de 10 salariés ou 10 salariés et plus sur 30 jours.

 

Licenciement de moins de 10 salariés sur 30 jours

 

Consultation du comité d'entreprise

 

Dans le cadre de ses attributions d'ordre économique, le comité est obligatoirement saisi en temps utile des projets de compression des effectifs. Il émet un avis sur l'opération projetée et ses modalités d'application. Cet avis est transmis à l'autorité administrative compétente.

 

Instance consultée

 

Dans les entreprises à établissements multiples, le chef d'entreprise doit consulter à la fois le comité central et le ou les comités d'établissements intéressés si le projet de licenciement excède les pouvoirs du ou des chefs d'établissement concernés, ou vise plusieurs établissements simultanément.

 

Convocation

 

L'employeur est tenu d'adresser aux représentants du personnel, avec la convocation à la réunion qui doit être préalable à toute décision définitive, tous renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif.

Si l'entreprise compte au moins 1 000 salariés, l'employeur adresse au comité un document précisant les conditions de mise en œuvre du congé de reclassement et le consulte à ce propos.

En cas d'augmentation du nombre de licenciements envisagés en cours de procédure, la consultation doit être reprise à ses débuts

 

Entretien préalable

 

Chacun des salariés doit être convoqué à un entretien préalable.

Durant cet entretien, le salarié est obligatoirement informé de la possibilité qu'il a de bénéficier d'une convention de reclassement personnalisé ou d'un congé de reclassement selon le cas.

 

Notification du licenciement

 

Délais d'envoi

La lettre de licenciement ne peut être envoyée à chacun des salariés licenciés moins de 7 jours ouvrables à compter de la date pour laquelle l'intéressé a été convoqué à un entretien préalable.

Contenu

La lettre de licenciement doit comporter l'énoncé des motifs économiques invoqués par l'employeur, et proposer au salarié un congé de reclassement ou une convention de reclassement personnalisé selon le cas. Elle doit, en outre, mentionner l'existence d'une priorité de réembauchage et ses conditions de mise en œuvre ainsi que le délai dont dispose le salarié pour contester la régularité de son licenciement.

La notification du licenciement doit être individuelle et ne peut se faire par envoi aux salariés licenciés d'une note de service se bornant à renvoyer au plan social. La lettre de licenciement doit mentionner à la fois les raisons économiques et leur incidence sur l'emploi ou le contrat de travail.

 

Information de l'autorité administrative

L'employeur doit, dans le délai de 8 jours suivant l'envoi des lettres de licenciement aux intéressés, en informer par écrit le directeur départemental du travail en précisant :

-  les nom et adresse de l'employeur ;

-  la nature de l'activité et l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement ;

-  les nom, prénoms, nationalité, date de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification du ou des salariés licenciés ;

-  la date de la notification des licenciements aux salariés concernés.

 

Licenciements collectifs d'au moins 10 salariés sur 30 jours

 

Les entreprises d'au moins 50 salariés qui envisagent de licencier au moins 10 salariés sur 30 jours ou qui procèdent à des licenciements répétitifs doivent respecter des règles plus exigeantes en matière de consultation des représentants du personnel et de reclassement des salariés.

 

Accords de méthode

 

Des accords dérogatoires portant sur les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise peuvent être. Ils peuvent déterminer les conditions dans lesquelles l'établissement du plan de sauvegarde de l'emploi fait l'objet d'un accord, et anticiper son contenu.

 

Elaboration d'un plan de sauvegarde de l'emploi

 

L'employeur doit, sous peine de nullité de la procédure de licenciement, établir un plan comprenant des mesures concrètes et précises de nature à éviter les licenciements ou à en limiter le nombre. L'employeur ne saurait se contenter de prévoir dans ce plan des mesures de reclassement il doit étudier toutes les mesures susceptibles d'éviter les licenciements telles que réduction de la durée du travail, passage à temps partiel, développement d'activités nouvelles, actions de formation. Le plan définit les conditions de mise en œuvre de la convention de reclassement personnalisé ou du congé de reclassement, selon le cas.

La validité du plan est appréciée au regard des moyens dont dispose l'entreprise ou, le cas échéant, l'unité économique et sociale ou le groupe, et en fonction de l'évolution de son contenu dans le temps

Lorsqu'il prévoit des mesures de reclassement interne, le plan de sauvegarde de l'emploi doit préciser le nombre et la nature des emplois pouvant être proposés aux salariés à l'intérieur du groupe, leur localisation et les catégories professionnelles concernées par le projet de licenciement. En revanche, il n'a pas à contenir la liste des salariés licenciés et ne dispense pas l'employeur de chercher préalablement à reclasser chacun des intéressés.

Lorsque le plan prévoit des reclassements dans d'autres entreprises, l'employeur doit informer loyalement les salariés des éventuels risques présentés par les emplois proposés.

Les formules de préretraite et les aides financières aux départs volontaires ne sont pas considérées comme des mesures ayant pour objet le reclassement des salariés. Une mesure visant à dispenser les salariés d'activité pendant une certaine période, avec maintien du salaire, pour leur permettre de rechercher un reclassement, peut être retenue dès lors que l'employeur poursuit sa recherche en ce sens.  Si le plan de sauvegarde de l'emploi peut contenir des mesures réservées à certains salariés, c'est à la condition que tous les salariés de l'entreprise placés dans une situation identique puissent bénéficier de l'avantage accordé et que les règles déterminant les conditions d'attribution de cet avantage soient préalablement définies et contrôlables.

Il peut être amélioré ou modifié en cours de procédure.

 

Consultation sur les projets de licenciements

 

Dans le cadre de la procédure relative aux licenciements pour motif économique, l'employeur doit réunir et consulter le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel.

Préalablement à la réunion et à toute décision définitive, l'employeur doit leur adresser « tous renseignements utiles » sur ce projet. En outre, il doit simultanément leur communiquer le plan de sauvegarde de l'emploi et les mesures de nature économique qu'il envisage de prendre. Les accords de méthode ne peuvent pas déroger à ces règles   La consultation du comité d'entreprise au titre de la compression des effectifs et celle relative au projet de licenciement collectif pour motif économique constituent deux procédures distinctes qui doivent être respectées l'une et l'autre. Elles peuvent, mais cela n'est pas une obligation, être concomitantes, sous réserve du respect des délais plus favorables. Dans ce cas, il n'est pas nécessaire de tenir des réunions séparées.

L'irrégularité de la procédure consultative entraîne la suspension de cette procédure lorsqu'elle est soulevée avant la notification des licenciements et réparation du préjudice subi

 

Réunions successives

Les représentants du personnel tiennent 2 réunions successives séparées par un délai qui, sauf disposition conventionnelle plus favorable, ne peut être supérieur à :

-  14 jours lorsque le nombre des licenciements est inférieur à 100 ;

-  21 jours lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à 100 et inférieur à 250 ;

-  28 jours lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à 250.

Le comité d'entreprise (ou les délégués du personnel) peut se faire assister d'un expert-comptable qu'il choisit librement lors de la première réunion à propos du projet de licenciement. Il tient alors non pas 2 mais 3 réunions, la deuxième ayant lieu entre le 20e et le 22e jour suivant la première ; les délais s'écoulant entre la deuxième et la troisième réunion sont ceux visés ci-dessus.

L'employeur étudie les suggestions du comité d'entreprise sur les mesures sociales et leur donne une réponse motivée.

Suggestions et avis du comité doivent figurer dans le procès-verbal des réunions.

Avant la dernière réunion, l'administration peut présenter toutes propositions pour améliorer le plan.

Lorsque le projet de licenciement justifie la consultation du comité central et d'un ou plusieurs comités d'établissement, ces derniers tiennent leurs réunions respectivement après la première et la seconde réunion du comité central. L'expert-comptable est alors, en principe, désigné par le comité central ; dans ce cas, les comités d'établissement tiennent leurs 2 réunions respectivement après la deuxième et la troisième réunion du comité central. Toutefois, en cas de carence du comité central, un comité d'établissement concerné par le licenciement peut demander l'intervention de l'expert.

 

Le comité d'entreprise peut désigner un expert technique qu'il rémunérera pour assister l'expert-comptable. Ce dernier doit déposer un rapport écrit en principe avant la seconde réunion. La non-remise du rapport ne peut retarder cette réunion sauf si elle est due à la seule carence de l'employeur.

A l'issue de la dernière réunion, l'employeur doit informer les salariés des conditions de mise en œuvre de la convention de reclassement personnalisé ou du congé de reclassement. Ils disposent d'un certain délai pour se prononcer.

 

Procédure administrative

 

Notification du projet de licenciement

L'autorité administrative compétente reçoit en premier lieu les mêmes informations que les représentants du personnel. Cette information doit être distinguée de la notification du projet de licenciement intervenant par la suite, laquelle se fait en principe en deux temps.

a.  Première étape. Au plus tôt le lendemain de la date prévue pour la première réunion du comité d'entreprise, l'employeur doit envoyer au directeur départemental du travail une lettre recommandée mentionnant :

-  tout renseignement relatif à la convocation, l'ordre du jour et la tenue de cette réunion

-  le nom et l'adresse de l'employeur ;

-  la nature de l'activité et l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement ;

-  le nombre des licenciements envisagés ;

-  le cas échéant, les modifications qu'il y a lieu d'apporter aux informations déjà transmises ;

-  en cas de recours à un expert-comptable par le comité d'entreprise, mention de cette décision et date de la deuxième réunion du comité d'entreprise.

b.  Seconde étape. A l'issue de  la seconde  réunion  des représentants du  personnel,   l'employeur indique  au  directeur départemental du travail et de l'emploi :

-  les nom, prénoms, nationalité, date de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification du ou des salariés dont le licenciement est envisagé ;

-  les modifications qui ont pu être apportées au calendrier prévisionnel des licenciements, aux mesures de reclassement ou au plan de sauvegarde de l'emploi ainsi qu'au calendrier de leur mise en œuvre.

Toutefois, en cas de recours à un expert-comptable, l'employeur n'envoie les informations sur les salariés dont le licenciement est envisagé qu'à l'issue de la troisième réunion avec les modifications éventuelles apportées au projet de licenciement lors de celle-ci.

 

Contrôle

Le rôle du directeur départemental du travail consiste à vérifier le respect et la mise en œuvre des règles légales et conventionnelles :

-  d'information, de réunion et de consultation des représentants du personnel ;

-  d'élaboration des mesures sociales.

L'administration peut présenter, par lettre recommandée, toute proposition pour compléter ou modifier le plan de sauvegarde de l'emploi en tenant compte de la situation économique de l'entreprise. L'employeur doit faire une réponse motivée à ces suggestions. Propositions et réponses sont communiquées aux représentants du personnel avant leur dernière réunion ou affichées sur les lieux de travail.

Le directeur départemental du travail dispose pour procéder aux vérifications nécessaires des délais suivants :

-  21 jours lorsque le nombre des licenciements est inférieur à 100 ;

-  28 jours lorsque le nombre des licenciements est compris entre 100 et 249 ;

-  35 jours en cas de licenciement de 250 salariés et plus.

Ces délais courent en principe à compter de la date d'envoi de la notification du projet de licenciement. Toutefois, en cas de désignation d'un expert-comptable, ils ne courent qu'à compter du lendemain de la seconde réunion du comité et expirent au plus tard

4 jours avant la fin du délai de notification de leur licenciement aux salariés concernés.

Si l'autorité administrative relève une irrégularité de procédure, elle adresse à l'employeur, par lettre recommandée, dans les délais prévus, un avis écrit précisant la nature de l'irrégularité constatée et en envoie copie aux représentants du personnel. Cette lettre peut également être remise en main propre contre reçu que l'employeur date et signe.

L'employeur est tenu d'y donner une réponse motivée et d'en adresser une copie aux représentants du personnel.

 

Mise en œuvre des mesures de reclassement

 

Le plan de sauvegarde de l'emploi détermine les modalités de suivi de la mise en œuvre effective par l'employeur des mesures de reclassement. Ce suivi fait l'objet d'une consultation régulière et approfondie du comité d'entreprise ou des délégués du personnel. L'autorité administrative compétente est associée au suivi de ces mesures.

Une fois définitivement adopté, c'est-à-dire à l'issue des consultations des représentants du personnel, le plan a valeur d'engagement pour l'employeur.

L'employeur ne saurait imposer le plan aux salariés qui, l'estimant défavorable, le refusent.

 

Notification des licenciements

 

II n'existe pas de délai maximum courant à compter de l'adoption définitive du plan de sauvegarde de l'emploi et au-delà duquel les licenciements ne pourraient plus être prononcés.

En revanche, sauf disposition conventionnelle plus favorable, les lettres de licenciement suffisamment motivées et comportant certaines mentions obligatoires ne peuvent être adressées aux salariés concernés, en recommandé avec accusé de réception, avant l'expiration d'un délai minimum de :

-  30 jours lorsque le nombre des licenciements est inférieur à 100 ;

-  45 jours lorsqu'il est au moins égal à 100 et inférieur à 250 ;

-  60 jours lorsqu'il est au moins égal à 250.

Même si ces délais sont écoulés, les lettres ne peuvent pas être envoyées tant que l'employeur n'a pas répondu de façon motivée aux remarques administratives concernant la procédure suivie.

S'il n'y a pas eu désignation d'un expert-comptable par le comité d'entreprise, ces délais courent à compter de la notification du projet de licenciement à l'autorité administrative. En cas de désignation d'un expert-comptable, ils courent à compter du 14e jour suivant cette notification.

 

Sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire

 

Les textes applicables aux entreprises en difficultés fixent, aux diverses étapes de la procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire, les conditions dans lesquelles des licenciements pour motif économique peuvent être autorisés.

Durant ces procédures collectives, l'employeur peut être dessaisi, sur décision du juge, de tout ou partie de ses pouvoirs (notamment celui de licencier) au profit, selon le cas, de l'administrateur ou du liquidateur judiciaire.

 

 

STATUT DU SALARIE LICENCIE

 

 

Une fois que son licenciement lui a été notifié, le salarié doit en principe exécuter son préavis. Cependant, l'accord du 10-2-1969 modifié sur la sécurité de l'emploi lui permet de se libérer pour s'engager chez un nouvel employeur.

Il bénéficiera d'une indemnité de licenciement et, le cas échéant, d'une indemnité de congés payés ; il se verra remettre un certificat de travail et une attestation pour Pôle emploi.

Pendant le préavis, il pourra bénéficier d'actions de reclassement.

Par ailleurs, après l'expiration de son contrat, il bénéficiera d'une priorité de réembauchage si un poste se libère dans l'entreprise.

A moins qu'il n'ait déjà trouvé un autre emploi, le salarié licencié devra s'inscrire comme demandeur d'emploi auprès de Pôle emploi. Cette inscription est impérative pour bénéficier des offres d'emploi, des allocations chômage et prestations sociales. Elle peut avoir lieu dès l'expiration de son contrat et même au cours du préavis s'il en a été dispensé.

 

Reclassement des salariés

 

Les salariés peuvent bénéficier d'actions de reclassement, dont le contenu et les modalités d'exécution diffèrent selon la taille de l'entreprise : congé de reclassement si l'entreprise compte au moins 1 000 salariés, convention de reclassement personnalisée dans le cas contraire.

 

Convention de reclassement personnalisé

 

Objet et mise en œuvre

Les entreprises de moins de 1 000 salariés ou celles qui sont en redressement ou en liquidation judiciaire, quelle que soit leur taille, doivent proposer une convention de reclassement personnalisé (CRP) à tout salarié dont le licenciement est envisagé.

La CRP, dont la durée maximale est fixée à 12 mois permet à l'intéressé de bénéficier après la rupture de son contrat d'actions d'orientation, d'évaluation des compétences, de formation ...

En cas de non-proposition au salarié, l'employeur doit verser à Pôle emploi une contribution égale à 2 mois de salaire brut moyen des 12 derniers mois travaillés.

L'employeur informe individuellement chaque salarié du contenu de la CRP en lui remettant, lors de l'entretien préalable ou à l'issue de la dernière réunion des représentants du personnel, un document portant mention de la date de remise, du délai imparti au salarié pour donner sa réponse, de la date à partir de laquelle, en cas d'acceptation de la CRP, son contrat de travail est rompu.

Le salarié dispose d'un délai de 21 jours, à compter de la proposition, pour accepter ou refuser la convention. L'absence de réponse au terme de ce délai est assimilée à un refus. Si le licenciement est soumis à autorisation, le délai est prolongé jusqu'au lendemain de la date de notification à l'employeur de la décision de l'autorité administrative. Pour être recevable, le bulletin d'acceptation doit être accompagné de la demande d'allocations spécifiques de reclassement complétée et signée.

L'employeur peut notifier au salarié son licenciement à titre conservatoire au cours du délai de réflexion.

Dans les 8 jours suivant l'adhésion un entretien permet d'établir un plan d'action personnalisé. Un document écrit formalise les relations entre les bénéficiaires et Pôle emploi et précise les prestations fournies par les organismes assurant le service public de l'emploi. Le document précise également les cas de sortie anticipée du dispositif.

Les différentes prestations d'accompagnement peuvent être complétées par des aides au reclassement prévues par l'assurance chômage.

La rupture du contrat de travail résultant de l'acceptation par le salarié d'une convention de reclassement personnalisé doit avoir une cause économique réelle et sérieuse, l'appréciation de cette cause ne pouvant découler que des motifs énoncés par l'employeur. Ce dernier est donc tenu de les indiquer dans un document écrit. A défaut, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

 

Rupture du contrat

 

En cas d'acceptation de la convention par le salarié, le contrat est réputé rompu d'un commun accord. La rupture du contrat qui intervient alors à l'expiration du délai de réflexion, ne comporte ni délai-congé ni indemnité de préavis, mais ouvre droit à l'indemnité de licenciement ainsi qu'à une indemnité dont le montant varie en fonction de la durée légale de préavis à laquelle le salarié aurait pu prétendre s'il avait refusé la CRP.

La rupture du contrat étant intervenue d'un commun accord et seul le versement de l'indemnité légale de licenciement étant imposé, il est permis de se demander si l'intéressé peut prétendre à l'éventuelle indemnité conventionnelle.

Si la durée légale du préavis auquel le salarié aurait pu prétendre est inférieure à 2 mois, l'employeur est dispensé de la contribution de 2 mois de salaire et verse à l'intéressé une somme équivalente à l'indemnité de préavis qu'il aurait reçue s'il avait refusé la CRP. Si la durée du préavis est supérieure à 2 mois, le salarié bénéficie du solde de l'indemnité à laquelle il aurait pu prétendre.

Le régime fiscal et social de cette somme est celui de l'indemnité de préavis.

 

Situation du salarié

 

Pendant la durée de la CRP, le salarié bénéficie d'une allocation spécifique de reclassement, dont le montant diffère  selon  son  ancienneté.  Le versement est interrompu  lorsque  le  bénéficiaire  retrouve  une activité professionnelle salariée ou non, exercée en France ou à l'étranger perçoit des prestations en espèces, peut bénéficier de l'allocation parentale d'éducation ou du complément de libre choix d'activité  ou de l'allocation journalière de présence parentale, cesse de remplir la condition de résidence.

En cas de reprise du travail avant la fin de la convention, l'intéressé peut bénéficier dans certains cas d'une allocation différentielle.

Pendant l'exécution de la CRP, le salarié est placé sous le statut de stagiaire de la formation professionnelle, mais il ne bénéficie pas de l'allocation de formation.

Le bénéficiaire ayant plus de 2 ans d'ancienneté perçoit de Pôle emploi une allocation dont le montant s'élève à 80 % du salaire journalier de référence pendant les 8 premiers mois. Elle ne peut être inférieure à 80 % du montant journalier brut de l'indemnité de préavis que le salarié aurait perçue, s'il n'avait pas accepté la CRP. Pour la durée restante de la convention, l'allocation est égale à 70 % du salaire journalier de référence sans pouvoir être inférieure au montant de l'allocation de chômage à laquelle l'intéressé aurait pu prétendre (Accord 23-12-2008 en attente d'agrément).

Pour les bénéficiaires ayant moins de 2 ans d'ancienneté, l'allocation est égale au montant de l'allocation d'aide au retour à l'emploi. Pour les bénéficiaires d'une pension d'invalidité de 2e ou 3e catégorie, le montant est égal à la différence entre le montant de l'allocation spécifique de reclassement et celui de la pension.

L'allocation est cessible et saisissable dans les mêmes conditions que les salaires ; elle est exonérée du versement forfaitaire sur les salaires et des cotisations de sécurité sociale.

L'indemnité différentielle de reclassement est versée à l'intéressé ayant au moins 2 ans d'ancienneté et reprenant un emploi salarié dont la rémunération est, pour un nombre identique d'heures hebdomadaires de travail, inférieure d'au moins 15 % à la rémunération de son emploi précédent. Le montant mensuel de l'indemnité différentielle est égal à la différence entre 30 fois le salaire journalier de référence et le salaire brut mensuel de base de l'emploi repris. L'indemnité est versée mensuellement, à terme échu, pour une durée qui ne peut excéder 8 mois et dans la limite d'un montant plafonné à 50 % de ses droits résiduels à l'allocation spécifique de reclassement.

Au terme de la convention, le bénéficiaire à la recherche d'un emploi peut bénéficier de l'allocation d'aide au retour à l'emploi, dès son inscription comme demandeur d'emploi, sans différé d'indemnisation ni délai d'attente. La durée d'indemnisation au titre de l'allocation est, dans ce cas, réduite du nombre de jours indemnisés au titre de l'allocation spécifique de reclassement.

 

Congé de reclassement

 

Objet et mise en œuvre

Dans les entreprises ou les établissements occupant au moins 1 000 salariés l'employeur qui envisage de prononcer un licenciement pour motif économique est tenu de proposer à chaque salarié concerné un congé de reclassement.

Ces dispositions ne sont pas applicables en cas de redressement ou de liquidation judiciaire. Le congé de reclassement permet au salarié de bénéficier d'actions de formation et des prestations d'une cellule d'accompagnement des démarches de recherche d'emploi.

L'employeur est tenu d'informer et de consulter les représentants du personnel sur les conditions de mise en œuvre du congé de reclassement.

Le salarié est informé par l'employeur des conditions de mise en œuvre du congé au cours de l'entretien préalable au licenciement ou, en l'absence d'entretien, à l'issue de la dernière réunion du comité d'entreprise ou des délégués du personnel consacrée au projet de licenciement.

Dans la lettre de licenciement, l'employeur est tenu de proposer au salarié le bénéfice du congé de reclassement.

Le salarié dispose d'un délai de 8 jours à compter de la date de notification de cette lettre pour faire connaître à l'employeur son accord. L'absence de réponse dans ce délai est assimilée à un refus de la proposition faite par l'employeur. En cas d'acceptation, le congé débute à l'expiration de ce délai.

 

Execution

Le congé débute par un bilan d'évaluation, qui a vocation à permettre au salarié de définir un projet professionnel et, le cas échéant, de déterminer les actions de formation nécessaires à son reclassement et mises en œuvre pendant le congé. A l'issue de cet entretien, la cellule d'accompagnement remet à l'employeur et au salarié un document précisant le contenu et la durée des actions nécessaires en vue de favoriser le reclassement. En cas d'échec de l'entretien, le salarié peut bénéficier d'un bilan de compétences destiné à approfondir son projet professionnel.

Au vu du document visé ci-dessus, l'employeur précise dans un écrit remis au salarié les éléments suivants du congé de reclassement :

-  le terme du congé ;

-  les prestations de la cellule d'accompagnement des démarches de recherche d'emploi ;

-  selon les cas, la nature précise des actions de formation ou de validation des acquis de son expérience ainsi que le nom des organismes prestataires.

L'employeur finance l'ensemble de ces actions.

Le salarié s'engage pendant la durée du congé de reclassement à suivre les actions ainsi définies, ainsi qu'à participer aux actions organisées par la cellule d'accompagnement. Si le salarié, sans motif légitime, n'effectue pas ces actions ou ne se présente pas aux convocations de la cellule d'accompagnement, il risque de se voir notifier la fin de son congé par l'employeur.

En cas de non-respect de ses engagements par le salarié, l'employeur lui notifie, par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, une mise en demeure de suivre les actions prévues ou de donner suite aux convocations qui lui ont été adressées. La lettre précise également que si le salarié ne donne pas suite à la mise en demeure dans le délai fixé par celle-ci, le congé de reclassement sera rompu. Si suite à cette mise en demeure, le salarié n'obtempère pas, l'employeur lui notifie la fin du congé dans les mêmes formes. Il est recommandé avant de prendre une telle mesure de procéder à un entretien préalable et de motiver la lettre de fin de congé. Si le préavis est suspendu, la date de présentation de cette lettre fixe le terme de la suspension du préavis.

 

Statut du salarié

Le congé de reclassement, effectué pendant le préavis que le salarié est dispensé d'exécuter, a une durée fixée entre 4 et 9 mois. Lorsque cette durée excède celle du préavis, le terme de ce dernier est reporté d'autant. Pendant cette période, le préavis est suspendu.

La durée du congé peut être inférieure à 4 mois sous réserve de l'accord exprès du salarié. Lorsque ce dernier effectue une action de formation ou de validation des acquis de l'expérience, la durée du congé de reclassement ne peut être inférieure à la durée de ces actions dans la limite de 9 mois.

Pendant la période du congé de reclassement correspondant à la durée du préavis, le plein salaire est maintenu.

Pendant la période du congé excédant la durée du préavis, le salarié bénéficie d'une rémunération mensuelle à la charge de l'employeur dont le montant est égal à 65 % de la rémunération brute moyenne perçue par l'intéressé, sur laquelle ont été assises les contributions au régime d'assurance chômage au titre des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement. Ce montant ne peut être inférieur à 85 % du produit du Smic horaire par le nombre d'heures correspondant à la durée collective de travail fixée dans l'entreprise, ni inférieur à 85 % du montant de la garantie de rémunération accordée en raison de la réduction de la durée du travail aux salariés rémunérés au Smic.

L'employeur doit remettre chaque mois au salarié un bulletin précisant le montant et les modalités de calcul de cette rémunération. La rémunération est cessible et saisissable dans les mêmes conditions et limites que les salaires ; elle est exonérée du versement forfaitaire sur les salaires et des cotisations de sécurité sociale.

La période excédant la durée du préavis est validée au titre de l'assurance vieillesse. Les salariés peuvent en outre obtenir des points de retraite Agirc et Arrco moyennant le versement des cotisations calculées comme s'ils avaient continué leur activité dans des conditions normales. La décision doit être prise par accord au sein de l'entreprise et s'impose alors à tous les salariés concernés par un congé de reclassement

Si le salarié retrouve un emploi pendant son congé, il en informe l'employeur, avant l'embauche, par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, précisant la date à laquelle prend effet son embauche. La date de présentation de ce courrier fixe la fin du congé de reclassement et, si le préavis est suspendu, le terme de sa suspension.

 

Priorité de réembauchage

 

Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauchage quels que soient l'ampleur du licenciement ou l'effectif de l'entreprise. Le salarié est informé par écrit de son existence et de ses conditions de mise en œuvre.

La priorité de réembauchage s'applique également en cas de départ volontaire dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi ou quand le salarié est licencié pour avoir refusé la modification de son lieu de travail alors que l'entreprise est transférée sur un autre site.

 

Demande du salarié

 

Pour bénéficier de la priorité de réembauchage, le salarié doit en faire la demande dans l'année qui suit la date de la rupture de son contrat, c'est-à-dire la fin du préavis exécuté ou non. Cette règle s'applique sauf disposition conventionnelle plus favorable. Pour les salariés bénéficiant d'un congé de reclassement dont la durée excède la durée normale du préavis, le délai d'un an court à compter du terme du congé. Pendant un an à compter de cette rupture, il sera informé par l'employeur de tous les postes devenus disponibles dans sa qualification. Si le salarié acquiert une nouvelle qualification, il en informe également l'employeur pour bénéficier de la priorité au titre de ses nouvelles compétences.

 

Mise en œuvre de la priorité

 

Tout emploi disponible et compatible avec sa qualification doit être proposé au salarié, à partir de la date de sa demande, même s'il s'agit d'un poste qu'il avait auparavant refusé ou si le salarié a déjà trouvé un autre emploi.

 

Ne constituent toutefois pas un emploi disponible l'emploi ne donnant pas lieu à une embauche mais pourvu en interne par un salarié de l'entreprise, ni le simple remplacement d'un salarié en congé annuel, en congé de maternité ou absent pour 2 mois. En revanche, la priorité doit être respectée en cas de création d'un poste à pourvoir par contrat à durée déterminée ou en cas d'engagement à durée indéterminée d'un salarié jusqu'alors sous contrat précaire.

Lorsque plusieurs salariés bénéficient de cette priorité, l'employeur n'a pas l'obligation de procéder au réembauchage dans un ordre précis en tenant compte notamment de l'ancienneté. Il peut choisir son collaborateur en fonction de l'intérêt de l'entreprise

A l'issue du délai d'un an, l'employeur n'est plus tenu de proposer à ses anciens salariés les postes créés sauf s'il savait, avant l'expiration de la priorité, devoir procéder à cette création. Le salarié réembauché est titulaire d'un nouveau contrat de travail. Son ancienneté court donc, sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, à compter de la date de son réembauchage.

 

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