Le licenciement peut être décidé par l'employeur pour un motif inhérent à la personne du salarié (motif dit personnel) ou pour un motif qui lui est étranger, lié à des considérations d'ordre économique. En cas de coexistence d'un motif personnel et d'un motif économique, le juge doit, en cas de litige, rechercher celui qui a été la cause première et déterminante du licenciement (Cass. soc. 24-4-1990 n° 88-43.555 :  RJS 6/90 n° 480 ; 12-11-2015 n° 14-13.966) et apprécier le bien-fondé de la rupture au regard de cette seule cause (Cass. soc. 3-4-2002 n° 00-42.583 :  RJS 6/02 n° 697).
Dès lors que le motif allégué n'est pas le motif réel du licenciement, la rupture est considérée comme sans cause réelle ni sérieuse (Cass. soc. 20-9-2006 n° 04-48.341 :  RJS 12/06 n° 1260 ; 13-2-2008 n° 06-43.849).

PRECISIONS
a.  Les conventions et accords collectifs peuvent limiter les possibilités de licenciement aux causes et conditions qu'ils déterminent, mais les dispositions conventionnelles qualifiant par avance certains faits de motif de licenciement sont inapplicables.
b.  Le caractère réel et sérieux du motif du licenciement, qu'il soit personnel ou économique, s'apprécie à la date de la rupture du contrat de travail. Les faits invoqués doivent être établis à cette date. Ne peuvent donc être retenus ni des circonstances qui ont disparu au moment du licenciement ni des faits postérieurs à celui-ci. Ainsi, lorsqu'un salarié revient sur son refus de mutation au cours de l'entretien préalable, l'employeur n'a plus de motif réel et sérieux pour le licencier. De même, un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse à la date de la rupture du contrat ne peut pas être justifié par des faits révélés à l'employeur (Cass. soc. 16-3-1989 n° 87-42.091 ; 3-12-1992 n° 91-45.667) ou commis postérieurement (Cass. soc. 7-2-1990 n° 87-40.019 :  RJS 3/90 n° 193).
 

 
Tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.
Le licenciement peut être décidé pour un motif disciplinaire, c'est-à-dire en raison d'une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif de l'intéressé. Il ne doit pas être discriminatoire.
Les faits reprochés au salarié doivent lui être personnellement imputables. L'employeur ne connaissant pas précisément le responsable des faits qu'il invoque ne peut pas licencier tous les salariés qu'il soupçonne. La perte de confiance de l'employeur ne peut en effet jamais constituer en tant que telle une cause de licenciement, même quand elle repose sur des éléments objectifs (jurisprudence constante).

PRECISIONS
a.  Un salarié ne saurait être licencié en raison de faits reprochés à quelqu'un d'autre. Est ainsi injustifié le licenciement d'une salariée dont le mari a fait un scandale dans l'entreprise (Cass. soc. 23-6-2004 n° 01-43.606 :  RJS 10/04 n° 1006), à moins que l'incident ait eu lieu à son instigation (CA Grenoble 14-3-2011 n° 10-119), ou encore le licenciement fondé sur les propos contenus dans une lettre rédigée et signée par le conseil du salarié (Cass. soc. 20-10-2015 n° 14-17.624 :  RJS 1/16 n° 12).
b.  Le seul lien familial ou affectif unissant le salarié au membre d'une entreprise concurrente ou le seul risque d'un conflit d'intérêts ne saurait justifier un licenciement.
 

 
L'employeur peut sanctionner par un licenciement un acte du salarié qu'il considère comme fautif. Il doit s'agir d'un comportement volontaire : à défaut, l'employeur ne saurait se placer sur le terrain disciplinaire.
Une faute du salarié ne peut être retenue comme motif de licenciement que si elle a été commise après la conclusion du contrat de travail  et avant sa rupture . Il s'agit en général d'un manquement aux obligations découlant du contrat de travail (travail consciencieux, respect des directives de l'employeur en matière d'horaire, de discipline, d'hygiène et de sécurité, obligations de loyauté et de discrétion. La faute ne doit pas être prescrite ni avoir déjà été sanctionnée. L'employeur peut, le cas échéant, être tenu par une clause du règlement intérieur ou par une disposition conventionnelle limitant les motifs de licenciement pour faute ou le subordonnant au respect de certaines conditions.
Sur la question de savoir si un fait commis par le salarié dans sa vie personnelle peut être qualifié de faute.
 

Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. Elle ne justifie pas son licenciement si elle n'est pas sérieuse. Plusieurs griefs, chacun insuffisant pour justifier un licenciement, peuvent, conjugués, constituer une cause réelle et sérieuse. L'accumulation de griefs ne saurait toutefois pallier leur inconsistance. Il convient de tenir compte du contexte dans lequel les faits ont été commis, et qui sera examiné par le juge en cas de litige.

PRECISIONS
a.  Les juges du fond, procédant à l'analyse du comportement fautif du salarié en fonction de sa personnalité, peuvent retenir comme circonstances atténuantes son état de santé  ou les difficultés d'ordre personnel qu'il rencontre. Ils considèrent fréquemment que la faute isolée commise par un salarié ayant une grande ancienneté n'est pas grave. En revanche, peut être retenue comme circonstance aggravante la répétition des mêmes faits fautifs malgré une sanction antérieure, le statut de cadre du salarié ou sa grande expérience lui donnant une conscience accrue du caractère fautif de son comportement.
b.  Les juges peuvent prendre en compte le contexte dans lequel la faute a été commise. L'altercation et les injures proférées devant témoins seront ainsi plus sévèrement jugées que celles qui n'ont pas été publiques. Le salarié aura droit à plus d'indulgence s'il a répondu à une provocation  ou si son comportement répond à une faute de son employeur.
c.  La gravité de la faute n'est pas subordonnée à l'existence d'un préjudice subi par l'employeur. La modicité d'un vol peut être retenue pour écarter la faute grave, sauf si ce vol a été commis au préjudice d'un client de l'employeur.
 

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Elle entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Elle peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d'une telle mesure n'est pas obligatoire. La mise en œuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l'entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises.
L'employeur ne peut pas se prévaloir d'une faute grave si, par son comportement, il a incité le salarié à la faute, s'il a toléré les faits sans y puiser un motif de sanction, ou si le salarié, mis en demeure de faire cesser son comportement, a obtempéré. La faute grave ne saurait non plus être admise lorsque l'employeur a laissé le salarié exécuter son préavis. En revanche, il importe peu que l'employeur ait versé au salarié des sommes auxquelles il n'aurait pu prétendre en raison de cette faute, notamment l'indemnité compensatrice de préavis ou les salaires correspondant à une mise à pied conservatoire.
 

La faute lourde est celle commise par un salarié avec l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise. Elle seule permet le licenciement d'un salarié gréviste. Comme la faute grave, elle est sanctionnée par un licenciement immédiat et entraîne pour le salarié la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. En revanche, l'indemnité compensatrice de congés payés reste due. En outre, elle permet éventuellement à l'employeur de réclamer au salarié réparation du préjudice qu'il a subi.
Le mobile du salarié doit être clairement établi. L'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise ne saurait être déduite de la seule gravité des faits ou du préjudice qui en est résulté pour l'employeur, ni du seul fait que le salarié a été reconnu coupable d'un délit intentionnel et notamment du délit de vol devant la juridiction répressive.

EXEMPLES
Ont été considérés comme une faute lourde la participation active d'un cadre au détournement d'un client de son employeur au profit d'une société concurrente dans laquelle il avait des intérêts, le fait pour un cadre dirigeant d'avoir utilisé les connaissances techniques acquises par l'entreprise et profité des relations commerciales nouées dans le cadre de ses fonctions pour créer une société faisant concurrence à celle de son employeur, de dénigrer l'entreprise auprès de candidats au recrutement , ou encore le fait pour un salarié d'avoir saboté des machines.
 
 

 
Certains faits, bien qu'ils ne soient pas fautifs, peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il en est ainsi notamment des absences prolongées ou répétées pour maladie, de l'inaptitude physique à l'emploi à la suite d'une maladie ou d'un accident du travail, du refus d'une modification du contrat de travail décidée par l'employeur, de l'insuffisance professionnelle, de l'insuffisance de résultats, de la mésentente entre salariés ou de faits relevant de leur vie personnelle.
 

L'inaptitude d'un salarié à remplir son emploi constitue un motif de licenciement. Sauf abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée du salarié, l'insuffisance professionnelle n'a pas un caractère fautif. L'employeur ne saurait donc prononcer un licenciement sans préavis . En se plaçant sur le terrain disciplinaire il prononcerait un licenciement sans cause réelle ni sérieuse.
L'appréciation de l'insuffisance professionnelle d'un salarié relève en principe du seul pouvoir de direction de l'employeur mais ce dernier doit, en tout état de cause, invoquer des faits objectifs, précis et vérifiables.

PRECISIONS
a.  Le fait que le salarié ait été embauché après une période d'essai ne saurait priver l'employeur du droit d'invoquer par la suite son insuffisance professionnelle, à moins que celle-ci ne repose sur une inaptitude connue lors de la confirmation de l'embauche, faite en connaissance de cause.
b.  L'insuffisance professionnelle n'est pas établie par :
-  des griefs vagues tels que « l'absence chronique d'ardeur au travail » du salarié ou son « manque d'imagination et de dynamisme » ;
-  la mauvaise qualité du travail alors que le salarié ne dispose pas du matériel adapté.
c.  L'évolution de l'entreprise entraîne fréquemment une modification des emplois. Dans ce cas, l'employeur a une obligation d'adaptation des salariés. A défaut de l'avoir respectée, il ne pourrait invoquer l'insuffisance professionnelle des intéressés. Le licenciement est en revanche justifié lorsque le salarié refuse de se former aux nouvelles méthodes de travail ou lorsqu'il ne s'adapte pas au nouveau poste auquel l'employeur a vainement tenté de le former.
 

Pour que les mauvais résultats constituent un motif réel et sérieux de licenciement d'un salarié, il faut que celui-ci se soit vu fixer des objectifs commerciaux. Ces objectifs, qui peuvent être fixés de façon contractuelle ou unilatéralement par l'employeur, doivent être réalistes, compatibles avec le marché et le salarié doit avoir les moyens de les atteindre.

PRECISIONS
Pour l'appréciation des résultats du salarié, les juges peuvent tenir compte de certains critères tels que le délai accordé pour atteindre ses objectifs ou l'ampleur du retard par rapport aux objectifs fixés. Ils peuvent aussi se référer aux résultats obtenus par les collègues ou les successeurs de l'intéressé. Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse lorsque l'insuffisance n'est pas imputable au salarié, mais est due à la situation du marché ou à la décision de l'employeur de ne plus travailler avec certains clients importants .
 

La mésentente entre un salarié et tout ou partie du personnel ne peut constituer une cause de licenciement que si elle repose objectivement sur des faits imputables au salarié concerné. En présence de versions différentes sur l'origine de la dégradation des relations professionnelles au sein de l'entreprise, le doute doit profiter au salarié.
Attention, lorsque les faits excèdent la simple mésentente et peuvent être qualifiés de harcèlement moral, l'employeur, tenu à une obligation de sécurité de résultat, doit intervenir.

EXEMPLE
Justifie le licenciement de l'intéressé son inaptitude à gérer une équipe tant sur le plan des relations que sur celui de l'organisation se traduisant par des plaintes, des démissions ou des demandes de changement de service des personnes travaillant avec lui, ce qui mettait en péril le bon fonctionnement du service ou encore le fait d'instaurer un climat délétère dans l'entreprise.
 

Un fait relevant de la vie personnelle du salarié ne peut pas, en principe, constituer une faute dans les relations de travail. Le trouble objectif causé dans l'entreprise par le comportement du salarié peut, en revanche, constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement mais ne justifie pas dans ce cas un licenciement disciplinaire.
Un fait relevant de la vie personnelle du salarié peut toutefois justifier un licenciement disciplinaire s'il se rattache à la vie professionnelle du salarié ou caractérise un manquement à une obligation découlant de son contrat de travail, telle qu'une obligation particulière de sécurité.

EXEMPLE
L'infraction au Code de la route commise par un salarié dans le cadre de sa vie privée ne saurait constituer une faute professionnelle. Si l'intéressé voit de ce fait son permis suspendu ou retiré il pourra cependant être licencié pour un motif non disciplinaire s'il est empêché d'exercer la mission pour laquelle il a été engagé.
Se rattachent à la vie professionnelle du salarié et peuvent justifier son licenciement disciplinaire le fait de proférer des injures racistes et de violer l'interdiction de fumer dans l'entreprise après la journée de travail, d'utiliser pour commettre un vol le camion de l'entreprise laissé à sa disposition pendant le week-end ou de se montrer violent lors d'un voyage d'agrément organisé par l'employeur .
 
 

 

Tout licenciement pour motif économique doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Le motif économique est défini par le Code du travail comme un motif non inhérent à la personne du salarié, résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à la cessation d'activité de l'entreprise ou à une réorganisation de celle-ci nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.

PRECISIONS
a.  S'ils répondent à ces conditions, les licenciements ne sauraient être jugés sans cause réelle et sérieuse au motif que, pour assurer la pérennité de son entreprise, l'employeur aurait pu choisir une solution impliquant moins de licenciements. En effet, le juge n'a pas à contrôler le choix effectué par l'employeur entre les différentes solutions possibles pour assurer la sauvegarde de la compétitivité de son entreprise.
b.  Les difficultés économiques invoquées ne doivent pas, en outre, résulter d'une attitude intentionnelle ou frauduleuse de l'employeur. Celui-ci ne doit pas non plus avoir fait preuve de légèreté en embauchant un salarié alors qu'il connaissait la mauvaise situation de l'entreprise. Toutefois, le juge n'ayant pas à contrôler les choix de gestion de l'employeur, la faute de ce dernier doit être particulièrement caractérisée. Ainsi, l'erreur éventuellement commise par l'employeur lors d'un recrutement décidé 6 années auparavant ne caractérise pas à elle seule la légèreté blâmable.
c.  La validité du licenciement économique est subordonnée à l'impossibilité de reclasser l'intéressé.

Seul un motif non lié à la personne du salarié peut revêtir un caractère économique. Son âge, son refus d'accepter de nouvelles méthodes de travail, son insuffisance professionnelle, même si cette dernière a contribué à la baisse d'activité de la société, son inaptitude physique ou encore le fait qu'il ne remplisse plus les conditions réglementaires pour occuper ses fonctions ou qu'il ait manifesté sa volonté de quitter l'entreprise ne sont pas des motifs économiques de licenciement mais des motifs personnels.
 

La jurisprudence n'exige pas que la situation de l'entreprise soit catastrophique ; il suffit que les difficultés rencontrées soient réelles et sérieuses.
Depuis le 1-12-2016, les difficultés économiques pouvant justifier un licenciement économique sont caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à : un trimestre (entreprise de moins de 11 salariés) ; 2 trimestres consécutifs (entreprise d'au moins 11 salariés et de moins de 50) ; 3 trimestres consécutifs (entreprise d'au moins 50 salariés et de moins de 300) ou 4 trimestres consécutifs (entreprise de 300 et plus).

PRECISIONS
a.  Pour la Cour de cassation, le souci de rentabilité de l'entreprise ne constitue pas en soi un motif économique de licenciement. Il en est de même de la seule perte d'un marché, qui constitue un aléa inhérent à toute activité économique sauf s'il s'agit de l'unique marché de l'entreprise.
b.  Les difficultés ne doivent pas résulter d'un manquement de l'employeur (n° 47230, b).
 

L'introduction d'une technologie nouvelle comportant une incidence sur l'emploi est une cause économique de licenciement même si la compétitivité de l'entreprise n'est pas menacée.

EXEMPLE
L'acquisition de nouvelles machines permettant l'automatisation des tâches ou la mise en œuvre d'un nouveau logiciel informatique entraînant la suppression d'une grande partie des attributions du salarié peut justifier un licenciement économique. En revanche, le changement de logiciel dans une entreprise déjà habituée à la technologie informatique ne constitue pas une évolution pouvant être qualifiée d'innovation technologique et ne peut donc pas justifier un tel licenciement.
 
La construction d'une nouvelle cave à vin peut constituer une mutation technologique

 

Lorsqu'elle n'est pas liée à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques, une réorganisation peut constituer un motif économique de licenciement si elle est effectuée pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise ou du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient.

EXEMPLE
Constitue un motif économique la réorganisation décidée pour prévenir des difficultés à venir liées à des évolutions technologiques et leurs conséquences sur l'emploi ou à l'apparition de nouveaux acteurs sur le marché menaçant la compétitivité mais pas celle visant à réaliser des profits supplémentaires, à améliorer les marges, à réduire les charges sociales dès lors que l'entreprise est prospère. N'est pas non plus justifiée par un motif économique la décision de transférer la production de France vers l'étranger en raison d'incitations financières et fiscales attractives, ni la réorganisation liée aux prescriptions d'une autorité de tutelle à moins qu'elle ne soit une condition à l'obtention de subventions nécessaires à la survie de l'association.
 

Pour constituer en elle-même une cause économique de licenciement, la cessation d'activité de l'entreprise doit être totale, définitive et ne doit pas résulter d'une faute de l'employeur.

PRECISIONS
a.  Pour constituer une cause économique de licenciement, la cessation d'activité ne doit résulter ni de la légèreté blâmable de l'employeur qui, par exemple, néglige de faire les travaux nécessaires ou de payer ses loyers, ni de ses agissements fautifs.
b.  La cessation totale d'une entreprise appartenant à un groupe constitue une cause économique de licenciement, sous réserve que ses salariés ne soient pas dans une situation de coemploi à l'égard d'une autre société du groupe.
c.  Une cessation partielle de l'activité de l'entreprise ou la fermeture d'un seul établissement ne justifie un licenciement économique qu'en cas de difficultés économiques, de mutation technologique ou de réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.
d.  La fermeture temporaire de l'entreprise pour travaux ne constitue pas une cause économique de licenciement.
 

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de l'entreprise dans son ensemble, et non dans le cadre d'un secteur ou d'un établissement lorsqu'elle n'appartient pas à un groupe.
Dans le cas contraire, ces causes économiques s'apprécient au niveau du secteur d'activité commun au sien et à celui des entreprises du groupe auquel elle appartient, mais seulement dans celles établies sur le territoire national pour les procédures de licenciement engagées après le 23-9-2017 (Ord. 2017-1387 du 22-9-2017 art. 15).

PRECISIONS
a.  Pour les procédures engagées avant le 24-9-2017, il y a lieu, pour apprécier le motif économique, de retenir toutes les entreprises du groupe, y compris celles situées à l'étranger, conformément à la jurisprudence
b.  D'après l'article 15 de l'ordonnance 2017-1387, applicable aux procédures engagées après le 23-9-2017, le groupe est défini conformément au I de l'article L 2331-1 du Code du travail sur le comité de groupe lorsque le siège de l'entreprise dominante est située sur le territoire français ; il est constitué par l'ensemble des entreprises implantées sur ce territoire dans le cas contraire. Selon le même texte, le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.
 
La notion de groupe en matière de licenciement économique et d'inaptitude physique est unifiée
Ord. 2017-1718 du 20-12-2017 art. 1, 2° à 5°
 
Le périmètre d'appréciation du motif économique est limité à la France sauf fraude
Loi de ratification, art. 11
 

Le licenciement pour motif économique n'est légitime que si le contexte économique a conduit à une suppression ou transformation d'emploi ou à une modification du contrat de travail refusée par le salarié. La matérialité de cette suppression, transformation ou modification s'apprécie au niveau de l'entreprise.

PRECISIONS
a.  Il n'y a pas suppression d'emploi effective si une réduction d'horaire est proposée si le salarié licencié est remplacé par un autre recruté peu de temps avant ou peu de temps après la rupture de son contrat, ni en cas de recours systématique à des salariés sous contrat de travail précaire, affectés à la même activité que celle du salarié licencié, ni en cas de répartition des tâches du salarié licencié entre 3 autres salariés recrutés juste avant ou après son licenciement.
b.  Le caractère effectif de la suppression d'emploi ne s'oppose pas au recours, peu après, à des intérimaires en raison d'une augmentation temporaire et imprévue des commandes, à une répartition des tâches du salarié licencié auprès de salariés déjà en poste ou à leur reprise par le directeur général de la société, par des collaborateurs bénévoles ou par un prestataire de services .

Le contrat de chantier ou d'opération est un contrat à durée indéterminée par lequel un salarié est embauché exclusivement pour la réalisation d'un ouvrage ou de travaux précis pour une durée ne pouvant pas être préalablement définie avec certitude.
Les partenaires sociaux peuvent, depuis le 24-9-2017, prévoir le recours à ce type de contrat par convention ou accord collectif de branche étendu. Cet accord fixe les conditions de recours, la taille des entreprises et les activités concernées, les mesures d'information du salarié sur la nature de son contrat, des contreparties (rémunération et indemnités de licenciement), des garanties de formation et des modalités adaptées de rupture si le chantier ou l'opération ne peut pas se réaliser ou se termine de manière anticipée. Des dispositions similaires sont prévues pour les missions à l'étranger.
A défaut d'accord, le contrat de chantier ou d'opération peut être conclu dans les secteurs où son usage est habituel et conforme à l'exercice régulier de la profession qui y recourt au 1-1-2017.
Le licenciement prononcé en raison de la fin d'un chantier ou de l'opération repose sur une cause réelle et sérieuse. Il est soumis à la procédure de licenciement pour motif personnel. Sa validité est subordonnée à l'indication dans le contrat de travail que ce dernier est conclu pour un ou plusieurs chantiers déterminés.
Le licenciement est justifié par l'achèvement des tâches pour lesquelles le salarié a été embauché. Il importe peu que la durée d'engagement ait été inférieure à la durée du chantier ou au contraire que la durée estimée du chantier mentionnée dans le contrat ait été dépassée. En revanche, un licenciement prématuré, avant que la mission ne soit achevée, est abusif.
 
Le salarié bénéficie d'une priorité de réembauche en CDI à l'issue du contrat de chantier