La loi du 25 juin 2008 relative à la modernisation du marché du travail est venue ajouter aux modes de rupture du CDI déjà existants un mode de rupture autonome : la rupture conventionnelle du contrat de travail (Art. L.1237-11 et suivants du code du travail).
Quels objectifs ? L’intérêt de cette convention réside essentiellement dans le fait de permettre aux parties d’un contrat de travail de mettre fin au contrat d’un commun accord, en s’entendant sur les conditions de la rupture, et ce sans intervention du juge.
Quelle différence entre rupture conventionnelle et transaction ? La distinction mérite d’être faite puisque dans les 2 cas le recours au juge est limité. Il faut garder en tête que la rupture conventionnelle est un réel mode de rupture alors que la transaction est un simple arrangement intervenant postérieurement à la rupture du contrat : la transaction s’effectue une fois le licenciement notifié au salarié, elle ne peut en aucun cas être signée avant le licenciement.
Quelle procédure ? La loi prévoit le déroulement d’au moins un entretien préparatoire, même si contrairement à la procédure de licenciement, aucun formalisme n’est requis. Il est cependant conseillé de prévoir au moins 2 entretiens afin de s’assurer du consentement libre et éclairé des parties. Durant ces entretiens, le salarié a la possibilité de se faire assister. S’il en fait le choix, il devra alors informer l’employeur afin que ce dernier puisse également se faire assister.
Mode d’emploi de la convention de rupture : Les parties devront remplir une convention de rupture dans laquelle ils indiqueront les dates des entretiens, l’indemnité conventionnelle de rupture, la date de fin du délai de rétractation et la date envisagée de la rupture.
Ce formulaire doit être fait en 3 exemplaires : un pour le salarié, un pour l’employeur et un autre pour
Durant ces 15 jours, les parties sont libres de revenir sur leur choix. Au lendemain de l’expiration du délai, l’employeur envoi le formulaire à
A défaut de réponse de leur part, l’homologation est réputée admise.
La date de rupture du contrat de travail est la date du lendemain de la réception de l’homologation
En bref : comptez au minimum 36 jours, au maximum 51 jours de procédure dans votre calendrier pour mener à bien cette rupture.
L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle : Quelles garanties ?
Le montant de cette indemnité qui sera allouée au titre de la rupture conventionnelle ne peut être inférieur au montant légal de licenciement.
Soit : 1/5e de mois par année de présence + 2/15e de mois de salaire par année de présence au-delà de 10 ans..
Un salarié ayant moins d'un an d'ancienneté peut-il tout de même bénéficier d'une indemnité?
Exemple: un salarié avec 7 mois d'ancienneté percevra: (salaire brut mensuel moyen) X 1/5e X 7/12e
Attention en présence d'une convention collective fixant le montant de l'indemnité de licenciement:
Des divergences ont été soulevées par un procès-verbal d'interprétation de décembre 2008: il semblerait que le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle ne puisse être inférieur à l'indemnité de licenciement fixée par la convention : le plafond deviendrait donc celui de la convention et non celui de la loi.
Cette position a été confirmée par un avenant à l'ANI du 11 janvier 2008, signé le 18 mai 2009 par
Po
Une certitude: les employeurs relevant de l'ANI du 11 janvier 2008 (industrie, commerce et artisanat) devront verser l'indemnité conventionnelle et non pas légale.
Avantage de ce mode de rupture: il ouvre droit au versement des indemnités chômage.
Peut-on conclure une rupture conventionnelle pour un motif économique?
Le législateur est clair en ce qui concerne les ruptures de contrat intervenant dans le cadre d'un accord de GPEC ou en présence d'un PSE: l'application des règles sur la rupture conventionnelle est exclue.
Ainsi, une entreprise de plus de 50 salariés qui envisage de supprimer ou de transformer plus de 10 emplois sur une période de 30 jours ne pourra se soustraire à la procédure de licenciement pour motif économique en concluant une rupture conventionnelle: voila une certitude.
En revanche, qu'en est-il des ruptures d'un commun accord intervenant pour un motif non inhérent au salarié en l'absence de PSE et de GPEC? Autrement dit des ruptures amiables pour un motif économique (intervenant en cas de difficultés économiques ou de restructuration nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité)?
Les règles concernant la rupture conventionnelle peuvent-elles s'appliquer?
C'est bien la qu'existe un vide juridique laissant la porte ouverte à certains procédés critiquables: le législateur n'exclut pas la possibilité de conclure une telle convention pour des raisons économiques dés lors qu'un PSE n'a pas été mis en œuvre. La rupture conventionnelle pour motif économique, hors GPEC et PSE, n'est pas traitée par le législateur.
On peut donc penser qu'un salarié pourra se voir priver des règles protectrices du licenciement pour motif économique s'il consent à une rupture conventionnelle dans une telle hypothèse. Rien n'empêche en l'état actuel des choses l'employeur de procéder de cette manière.
Une récente Circulaire de
Elle ajoute que "le caractère coordonné et organisé des ruptures conventionnelles, peut en revanche, constituer un indice additionnel".
∆ Sur un certain nombre de points, la jurisprudence aura un rôle important à jouer pour préciser le droit de la rupture conventionnelle du contrat de travail.
Références du code du travail sur la rupture conventionnelle du contrat de travail :
« Art. L.1237-11.-L'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.
« La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.
« Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties.
« Art. L.1237-12.-Les parties au contrat conviennent du principe d'une rupture conventionnelle lors d'un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister :
« 1° Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, qu'il s'agisse d'un salarié titulaire d'un mandat syndical ou d'un salarié membre d'une institution représentative du personnel ou tout autre salarié ;
« 2° Soit, en l'absence d'institution représentative du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative.
« Lors du ou des entretiens, l'employeur a la faculté de se faire assister quand le salarié en fait lui-même usage. Le salarié en informe l'employeur auparavant ; si l'employeur souhaite également se faire assister, il en informe à son tour le salarié.
« L'employeur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.
« Art. L.1237-13.-La convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité prévue à l'article L. 1234-9.
« Elle fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation.
« A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d'entre elles dispose d'un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie.
« Art .L.1237-14.-A l'issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d'homologation à l'autorité administrative, avec un exemplaire de la convention de rupture. Un arrêté du ministre chargé du travail fixe le modèle de cette demande.
« L'autorité administrative dispose d'un délai d'instruction de quinze jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour s'assurer du respect des conditions prévues à la présente section et de la liberté de consentement des parties. A défaut de notification dans ce délai, l'homologation est réputée acquise et l'autorité administrative est dessaisie.
« La validité de la convention est subordonnée à son homologation.
« L'homologation ne peut faire l'objet d'un litige distinct de celui relatif à la convention. Tout litige concernant la convention, l'homologation ou le refus d'homologation relève de la compétence du conseil des prud'hommes, à l'exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif. Le recours juridictionnel doit être formé, à peine d'irrecevabilité, avant l'expiration d'un délai de douze mois à compter de la date d'homologation de la convention.
« Art. L.1237-15.-Les salariés bénéficiant d'une protection mentionnés aux articles L. 2411-1 et L. 2411-2 peuvent bénéficier des dispositions de la présente section. Par dérogation aux dispositions de l'article L. 1237-14, la rupture conventionnelle est soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre Ier du livre IV, à la section 1 du chapitre Ier et au chapitre II du titre II du livre IV de la deuxième partie. Dans ce cas, et par dérogation aux dispositions de l'article L. 1237-13, la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l'autorisation.
« Art. L.1237-16.-La présente section n'est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant :
« 1° Des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans les conditions définies par l'article L. 2242-15 ;
« 2° Des plans de sauvegarde de l'emploi dans les conditions définies par l'article L. 1233-61. »
Dans les articles L. 5421-1 et L. 5422-1 du même code, après les mots : « d'emploi », sont insérés les mots : « ou dont le contrat de travail a été rompu conventionnellement selon les modalités prévues aux articles L. 1237-11 et suivants ».
Autres textes modifiés par la loi n° 2008-596 du 25 juin portant modernisation du marché du travail (JO du 26/06/08)
― Le 1 de l'article 80 duodecies du code général des impôts est complété par un 6° ainsi rédigé :
« 6° La fraction des indemnités prévues à l'article L. 1237-13 du code du travail versées à l'occasion de la rupture conventionnelle du contrat de travail d'un salarié lorsqu'il n'est pas en droit de bénéficier d'une pension de retraite d'un régime légalement obligatoire, qui n'excède pas :
« a) Soit deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l'année civile précédant la rupture de son contrat de travail, ou 50 % du montant de l'indemnité si ce seuil est supérieur, dans la limite de six fois le plafond mentionné à l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale en vigueur à la date de versement des indemnités ;
« b) Soit le montant de l'indemnité de licenciement prévue par la convention collective de branche, par l'accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi. »
― Dans le douzième alinéa de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale et dans le troisième alinéa de l'article L. 741-10 du code rural, les mots : « de départ volontaire » sont remplacés par les mots : « versées à l'occasion de la rupture conventionnelle du contrat de travail, au sens de l'article L. 1237-13 du code du travail, et les indemnités de départ volontaire ».
― Dans le dernier alinéa de l'article 7 de la loi n° 71-1130 du 31 décembre 1971 portant réforme de certaines professions judiciaires et juridiques, après le mot : « travail », sont insérés les mots : « ou de la convention de rupture, de l'homologation ou du refus d'homologation de cette convention ». (remonter au début de l'article)
