Distincte des autres indemnités de rupture, notamment de l'indemnité de préavis et des indemnités ou dommages et intérêts pour rupture abusive, l'indemnité de licenciement due par l'employeur au salarié licencié résulte soit de la loi, soit des conventions collectives, soit du contrat de travail ou des usages.
INDEMNITE MINIMUM LEGALE
Depuis le 27-6-2008, le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée et qui est licencié alors qu'il compte un an (au lieu de 2 auparavant) d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave ou lourde, à une indemnité minimum de licenciement calculée en fonction de la rémunération brute perçue antérieurement à la rupture.
Sauf disposition contractuelle ou conventionnelle plus favorable l'indemnité légale bénéficie à tout salarié appartenant au secteur privé ou public (exception faite des fonctionnaires), quel que soit l'effectif de l'entreprise.
Quelles sont les conditions d'attribution ?
L'indemnité minimum légale est allouée au salarié uniquement en cas de licenciement si, à la date de notification de celui-ci, il justifie d'un an d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur. Le licenciement ne doit pas avoir été motivé par une faute grave ou lourde du salarié.
Les droits du salarié aux indemnités de préavis et de licenciement s'appréciant à la date d'envoi de la lettre de rupture, l'intervention de dispositions légales ou conventionnelles nouvelles au cours du préavis est sans incidence sur ceux-ci.
L'ancienneté, est déterminée selon les mêmes règles que celles retenues pour le calcul de la durée du préavis.
L'indemnité n'est pas accordée en cas de démission. La cessation de l'entreprise, sauf cas de force majeure, ne libère pas l'employeur de son obligation de verser l'indemnité minimum légale.
Une faute commise au cours du préavis, si elle justifie l'interruption de celui-ci, n'entraîne pas la perte du droit à l'indemnité de licenciement. En effet, ce droit prend naissance à la date de la notification du congé. La même règle s'applique en cas de faute grave commise antérieurement à la notification du licenciement, mais révélée postérieurement à l'employeur
Comment est-elle calculée et quel est son montant ?
Pour les licenciements notifiés depuis le 20-7-
Comment les années de service sont-elles calculées ?
L'indemnité de licenciement est calculée en fonction des années de service dans l'entreprise en tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. Les périodes de suspension du contrat n'entrent pas en compte pour le calcul de l'indemnité, sauf disposition plus favorable à moins qu'elles ne soient assimilées à un travail effectif pour le calcul de l'ancienneté. La durée du préavis, exécuté ou non, doit être prise en compte pour déterminer le montant de l'indemnité de licenciement. En revanche, ne doit pas être prise en compte la durée des congés non pris correspondant à l'indemnité compensatrice de congés payés.
Lorsque plusieurs contrats se sont succédé sans interruption, l'ancienneté acquise au titre des contrats antérieurs doit être prise en compte, sauf si les indemnités de rupture ont été réglées à l'issue de chaque contrat. Il en est de même d'un salarié ayant fait l'objet de mutations au sein d'un groupe de sociétés.
Quel est le salaire de référence ?
L'assiette de calcul de l'indemnité minimum légale est égale à 1/12e de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, à 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aura été versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé prorata temporis.
Il s'agit de la rémunération effective versée au salarié ou de la rémunération qu'il aurait dû percevoir si l'employeur n'avait pas manqué à ses obligations en la matière.
Sont exclues de ce calcul :
- les sommes présentant le caractère d'un remboursement de frais réellement engagés ;
- les commissions perçues pendant la période de référence mais relatives à des affaires anciennes ;
- les sommes versées au titre d'un régime légal d'intéressement ou de participation ;
- l'indemnité versée pour compenser la perte des stocks options.
Doivent en revanche être incluses dans l'assiette de l'indemnité :
- la déduction forfaitaire pour frais professionnels dont bénéficie éventuellement le salarié ;
- la part de rappel de salaire correspondant à la période de référence ;
- les indemnités de congés payés, qu'elles soient versées par l'employeur ou par une caisse de congés payés mais pas l'indemnité compensatrice de congés payés non pris.
En cas de mise en chômage partiel pendant la période de référence, il convient de se référer au salaire qu'aurait perçu le salarié s'il avait travaillé à temps plein.
Pour les travailleurs rémunérés par des pourboires directs, l'indemnité de licenciement doit être calculée sur la base, soit du Smic, soit du salaire minimum conventionnel si celui-ci est supérieur. Lorsque les pourboires sont centralisés par l'employeur, l'indemnité est calculée sur les sommes effectivement perçues.
INDEMNITE CONVENTIONNELLE
Les conventions collectives accordent souvent une indemnité de licenciement au salarié. Pour pouvoir être étendues, les conventions collectives de branche comportent obligatoirement une clause relative aux conditions de la rupture du contrat.
Le droit à une indemnité de licenciement peut également résulter du contrat individuel de travail, de la référence dans le contrat de travail à une convention collective ou à un statut, ou du règlement intérieur.
Ces dispositions conventionnelles ou contractuelles ne sont applicables que si elles sont plus favorables pour le salarié que l'indemnité minimum légale (par exemple, condition d'ancienneté moins restrictive ou montant plus élevé). Dans ce cas, seule l'indemnité conventionnelle est due, le cumul n'étant pas possible.
Le droit à l'indemnité conventionnelle de licenciement s'apprécie à la date de notification de la rupture du contrat, sauf disposition conventionnelle plus favorable.
Quelles sont les conditions d'attribution ?
Elles sont fixées par la convention ou le contrat et peuvent varier en fonction de la catégorie professionnelle des salariés.
Lorsqu'une convention collective accorde aux cadres une indemnité de licenciement fixée en fonction de la durée de présence dans l'entreprise, l'ancienneté à retenir a pour point de départ l'entrée dans l'entreprise, même si à cette date le salarié n'avait pas la qualité de cadre.
En revanche, lorsque la convention collective prévoit une indemnité calculée en fonction de la durée des services continus du cadre ou de l'ancienneté acquise en qualité de cadre, les périodes durant lesquelles le salarié n'avait pas cette qualité doivent être exclues. Dans ce cas, le salarié peut prétendre cumuler cette indemnité avec celle due aux ouvriers pour le temps où il avait ce statut.
Si la convention ne prévoit le versement de l'indemnité qu'en cas de licenciement pour l'une des causes qu'elle définit, le salarié licencié pour une autre cause n'a pas droit à cette indemnité, sauf si son licenciement est déclaré sans cause réelle ni sérieuse. A l'inverse, si le versement d'une telle indemnité est prévu en cas de licenciement pour quelque cause que ce soit, celle-ci est due même en cas de faute grave du.
Comment est-elle calculée ? Quel est son montant ?
Les modalités sont prévues par les conventions collectives ou individuelles. A défaut, les règles de calcul de l'indemnité légale sont transposables à l'indemnité conventionnelle.
Lorsque les dispositions conventionnelles instituent des seuils (1/20e de mois par année d'ancienneté, 1/10e à partir de 5 ans d'ancienneté), l'indemnité est due au taux correspondant à l'ancienneté globale du salarié dans l'entreprise.
Lorsque ces dispositions instituent des tranches (jusqu'à 5 ans d'ancienneté 3/10e de mois, de 5 à 10 ans 4/10e de mois), l'indemnité est calculée tranche par tranche et progressivement.
Sauf disposition expresse contraire, l'indemnité conventionnelle doit être calculée à partir de la rémunération brute du salarié incluant les indemnités journalières éventuellement perçues pendant la période de référence. La convention ou le contrat peuvent prévoir une assiette plus large que l'assiette légale y incluant par exemple la participation, ou l'indemnité compensatrice de congés payés et de réduction du temps de travail. A l'inverse, ils peuvent la limiter.
C'est l'indemnité conventionnelle ainsi calculée qui doit être versée au salarié dès lors qu'elle reste supérieure à l'indemnité légale.
Si la convention énonce que l'indemnité de licenciement s'établit en considération des années d'ancienneté ou des années de présence, il n'en résulte pas que seules doivent être prises en compte des années entières.
Comme pour l'indemnité légale de licenciement, en cas de chômage partiel, la rémunération à prendre en compte est celle qu'aurait perçue le salarié à temps plein.
Lorsque l'indemnité de licenciement est fixée par le contrat de travail à un montant manifestement excessif, les juges du fond peuvent estimer qu'elle représente pour partie une pénalité susceptible d'être réduite par application de l'article 1152 du Code civil. Le juge peut prendre cette décision même d'office.
En revanche, le juge ne peut réduire le montant de l'indemnité de licenciement fixé par la convention collective ou résultant d'un engagement unilatéral de l'employeur.
Constitue une pénalité susceptible d'être réduite par le juge l'indemnité de licenciement fixée par :
- une clause du contrat de travail fixant un mode de calcul par référence à une convention collective, non applicable par ailleurs à la relation de travail
- une clause contractuelle dite « golden parachute »
Qu’elles sont les dispositions conventionnelles applicables à la Matmut ?
A la Matmut c’est l’article 92 de
Article 92 :
Le collaborateur licencié alors qu’il compte plus de 3 ans de présence effective dans l'entreprise reçoit, sauf le cas de faute grave ou lourde, une indemnité calculée sur la base du total des salaires bruts correspondant à ses douze derniers mois d'activité (y compris, s'il y a lieu, le plein salaire maintenu par l'employeur pendant les trois premiers mois d'arrêt de travail pour maladie). Dans le cas où des éléments de salaire perçus au cours des douze derniers mois sont afférents à d'autres périodes d'activité, ils ne sont pas pris en compte dans le calcul.
Pour l'application du présent article, les années de présence dans l'entreprise s'entendent comme indiqué au b 4 de l'article
- 2,5 p. 100 de la rémunération annuelle, définie à l'alinéa ci-dessus, par année de présence dans l'entreprise si le nombre de ces années est inférieur à 10 ;
- 3 p. 100 par année si leur nombre est égal ou supérieur à 10 mais inférieur à 20 ;
- 3,5 p. 100 pour un nombre d'années égal ou supérieur à 20 mais inférieur à 30 ; -4 p. 100 au-delà.
Si le licenciement intervient alors que le salarié a au moins cinquante ans révolus, l'indemnité ci-dessus est majorée de 0,5 p. 100 de la rémunération annuelle par année de présence.
L'indemnité prévue au présent article ne se cumule pas avec l'indemnité légale.
Pour le calcul de l'indemnité de licenciement, les années incomplètes sont retenues au prorata du nombre de mois de présence.
REGIME JURIDIQUE
L'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est normalement versée en même temps que la dernière paie. En cas de dispense de préavis, l'employeur peut payer cette indemnité au moment où l'intéressé quitte effectivement le travail.
S'agissant du point de départ des intérêts en cas de retard de paiement de l'indemnité. L'indemnité n'a pas le caractère d'un salaire. Elle est donc :
- exonérée de cotisations de sécurité sociale, de CSG et de CRDS et d'impôt sur le revenu ;
- exclue du champ de la saisie des rémunérations, et cessible et saisissable en totalité par la voie de la procédure de droit commun de la saisie-attribution ;
- soumise à la prescription de droit commun
- exclue du bénéfice du super privilège ; toutefois, elle constitue une créance privilégiée sur les meubles et immeubles (en totalité pour la fraction inférieure à 2 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale, pour le quart au-delà) et est couverte par l'assurance des créances de salaires en cas de redressement ou de liquidation judiciaire
L'indemnité légale ou conventionnelle se cumule avec les indemnités suivantes :
- indemnité de préavis ou de brusque rupture ;
- indemnité pour licenciement irrégulier, sans cause réelle ou sérieuse, ou nul ;
- indemnité compensatrice de congés payés ;
- indemnité allouée par le juge en cas de requalification d'un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ;
- indemnité due en cas de violation de l'engagement contractuel de garantie d'emploi.
Le cumul est également possible avec les allocations du régime d'assurance chômage ainsi qu'avec des avantages de vieillesse.
En revanche, l'indemnité n'est pas cumulable avec :
- les indemnités de départ en retraite et de mise à la retraite ;
- l'indemnité de clientèle attribuée aux VRP ;
- la garantie forfaitaire accordée au travailleur dissimulé.
L'indemnité de licenciement conventionnelle ou contractuelle ne se cumule pas avec l'indemnité légale.
